本文发表在《大众科学》的前博客网络上，反映了作者的观点，不一定代表《大众科学》的观点
5月29日，美国各地8000多家星巴克门店关门进行了一次种族偏见培训。星巴克希望这次培训既能作为一种公关手段，以应对公众对费城一家星巴克门店经理因种族偏见导致两名黑人顾客被捕事件的愤怒，也能防止未来发生此类事件。
不幸的是，种族偏见培训通常会失败，特别是当由缺乏经验的培训师进行时。事实上，星巴克为其培训安排了大牌演讲者，如嘻哈明星 Common 和星巴克公司高管，他们没有反歧视培训的经验，而不是经验丰富的多元化和包容性培训专业人士。
该培训主要侧重于美国种族歧视的历史，以及费城星巴克事件如何违背了公司的欢迎文化。然而，研究表明，当多元化培训避免使用内疚、指责和羞愧，而侧重于共同点而不是分歧时，会更加成功。
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简而言之，这次培训对于平息公众的愤怒是好的，但对于促进多元化是不利的。作为一名学者、顾问和演讲者，我帮助领导者和组织避免商业灾难并促进多元化和包容性，我可以自信地说，如果星巴克提供关于对抗此类偏见背后根本问题的培训：部落主义，那么它会更加成功。
人类进化到生活在热带稀树草原上，我们的头脑并不适合现代世界。我们遭受着心理错误——称为认知偏见——这常常导致我们在信任直觉和做出糟糕的决定 时凭感觉行事。
例如，在热带稀树草原上，我们生活在小的部落单位中。我们必须依靠我们自己的部落才能生存和繁荣，同时击退试图进入我们领土的敌对部落。我们都是幸存者的后代，因此部落主义是我们思维的固有特征。
我们的心理部落主义表现在两种认知偏见中，即光环效应和号角效应。当我们感知到某人属于我们部落时，因为我们有一些共同点，例如肤色、宗教、口音或任何其他特征，就会发生光环效应。然后，我们对这个人有夸张的积极印象。相反，号角效应指的是我们感知到某人属于不同的、可能是敌对的部落，因此对这个人有过度消极的印象。
这些偏见发生在情绪层面，低于我们的有意识感知，通常被称为“内隐偏见”。我们对某些人有“不好的感觉”——就像费城星巴克的那位白人经理对来她店里的两名黑人男子一样。反过来，我们对属于我们部落的人有“好的感觉”，在工作场所，我们倾向于雇用他们并将他们提升到那些资质更好的人之上。您不会感到惊讶，研究表明，光环效应和号角效应对工作场所的多元化和包容性努力具有破坏性。
通过认知偏见的视角进行反歧视培训会更加有效，因为它传达了这种心理错误是自然的，而不是我们应该感到内疚和羞愧的事情。星巴克和其他地方的多元化培训都违背了人性。
同样，遵守法律也违背了我们的自然反应，因为在部落群体中，冲突是基于人际关系进行调解的。然而，为了生活在一个复杂的社会中，我们制定了一套法律来调解冲突。同样，研究表明，强调多元化的公司拥有更多的销售额、客户、市场份额和利润。法律体系和多元化都是我们如何从自然状态过渡到文明状态的例子。
这个框架将极大地帮助星巴克员工接受促进多元化的重要性。首先，白人员工不会感到自己因拥有自然的部落心理模式而受到攻击和责备。其次，它将使所有员工（无论其背景如何）都处于同样的境地，即遭受光环效应和号角效应的影响。第三，该培训将特别强调你如何不能信任他们对属于“不同部落”的人的直觉，而不是当前的培训，在当前的培训中，星巴克员工会将培训内容视为与他们的直觉反应背道而驰。
第四，存在一种非常有效的策略来解决光环效应和号角效应，即在一个人对其他人的评估中加入数字。当我们感知到某人在重要特征上与我们相似时，我们应该在心理上降低该人的其他特征的价值，以解决光环效应。反之亦然，如果某人具有某些将他们置于与我们不同的部落中的特征，我们会从心理上赋予他们的其他特征更高的价值中受益。在诸如招聘和评估等正式评估的情况下，最好将这些写下来。
人们希望，遭受歧视灾难的星巴克和其他公司将不再提供嘻哈艺术家进行的无效多元化培训，这些培训会吸引公众的注意，但未能产生积极的结果。他们可以通过采用以最佳商业实践研究和尖端决策科学驱动的多元化培训模式来表明他们真正关心打击种族主义。