本文发表于《大众科学》的前博客网络，反映了作者的观点，不一定反映《大众科学》的观点
“如果你在获得终身教职前生孩子，那你就是疯了。”
在我们作为学术临床心理学家的培训过程中，我们都听到了这句老生常谈。在大学和研究生院，我们认识的许多女教授都没有孩子。这向我们传递了一个隐含的信息，即不生孩子可能是成功的秘诀之一。
纵观历史，杰出的女科学家常常因为生孩子而受到批评。一位作家曾经这样评价诺贝尔奖得主、两个孩子的母亲玛丽·居里：“工作的女性通常不得不放弃、忽视她的家庭和孩子。”
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然而，成为教授对于那些成为父母的人来说确实有优势。我们通常可以自己安排时间、在家工作并享受慷慨的假期。许多学术机构承诺为教职员工子女提供学费减免或免费大学教育——被一些同事称为“‘金手铐’”。
但是，当涉及到专门针对生育和家庭的政策时，美国的许多学院和大学都做得不足。考虑到美国有 150 万大学教职员工，其中49% 是女性，这对我们的劳动力产生了重大影响。
像我们这样的 STEMM 领域（科学、技术、工程、数学和医学）的女性教职员工在生育后尤其处于不利地位。42% 的女科学家在第一个孩子出生或被收养后，会辞去全职工作或完全退出劳动力市场。相比之下，男性为 23%。这是一个问题，因为学术界的性别多样性能够改善科学。
美国是世界上唯一没有带薪育儿假的工业化国家，民主党和共和党议员最近公布了提案，试图解决这个问题。鉴于学术界的进步声誉，您可能会认为所有学院和大学都提供带薪育儿假，但事实并非如此。
只有 23% 的美国学院和大学提供带薪育儿假。对于提供育儿假的地方，政策差异很大，并非总是明确定义，并且通常通过《家庭医疗休假法案》提供无薪假期。
关于高等教育中育儿假的讨论通常集中在机构是否提供休假、以及休假时长。但对话中一直缺席的是，不同身份的教职员工的休假政策可能有所不同。
在我们大学，获得终身教职和 tenure-track（终身教职轨道）的教职员工可以享受 10 周的生育或收养带薪假期，以及另外 10 周的育儿带薪假期。相比之下，非 tenure-eligible（非终身教职资格）的研究型教职员工有资格享受 6 周的生育或收养假。只有在全职工作三年后，他们才能获得额外的 4 周带薪育儿假。
这种不同职位之间 10 周的差距为教育水平相似、工作内容相同的人造成了严重经济不公平。例如，在芝加哥地区，婴儿 10 周的全日制托儿服务费用为 5,000 美元或更多。由于非 tenure-eligible 教职员工的年收入可能比 tenure-eligible 的助理教授低 10,000-20,000 美元，因此每年在托儿服务上花费数千美元会扩大这种收入差距。
我们中的一位最初担任非 tenure-eligible 职位，在申请 tenure-eligible 职位时怀孕，并意识到这个新的职位头衔附带了额外 14 周带薪假期的福利。在担任 tenure-eligible 职位后，工作职责基本保持不变，但突然之间有了一个更大的安全网。
当然，无论您在哪里工作，资历和地位都很重要。但这并不能否定一个事实，即与那些拥有更多权力和工作保障的美国工人相比，权力和工作保障较少的美国工人在生育时损失更大。在学术界，这些地位较低的工人通常是女性。
在 1993-2013 年期间，女性在教职职位中的比例增加了 109%，这表明在实现学术界性别平等方面取得了重大进展。
但是，仔细查看数据后发现，女性比男性更可能受雇于兼职或非 tenure-eligible 职位，而不是 tenure-track 职位。研究表明，兼职职位的女性人数增加了 144%，而男性增加了 89%。全职非 tenure-eligible 职位的女性教职员工人数惊人地增加了 122%，而男性增加了 55%。在此期间，女性 tenure-track 教职员工增加了 31%。
今年春天，许多教职员工将从他们所在的机构得知他们是否获得了终身教职。终身教职提供稳定性和永久工作的承诺。但学术界正日益成为一种零工经济，永久职位的人是男性，而那些为了零工而奔波的人是女性。
再加上母亲身份的复杂性，差距进一步扩大。
超过 70% 的美国教职员工担任非 tenure-eligible 的合同职位，职位名称包括访问学者、研究员、讲师或指导员。这些职位的合同期限最长为三年，随着 tenure-eligible 职位越来越稀缺，这些职位变得越来越普遍，并且通常没有资格享受 tenure-eligible 职位的福利。
当然，合同制教职职位允许更大的灵活性，但也因其剥削性和使学术劳动力更加不稳定而受到批评。这可能会对单亲父母和那些没有经济或社会安全网的人产生不成比例的影响。
即使有权享受带薪休假，教职员工也可能有理由不休假。
对于职业生涯早期的教职员工来说，当您觉得自己还有很多需要证明的时候，休长期休假的前景令人望而生畏。有孩子的女性教职员工经历了严重的“生育惩罚”，因为她们获得终身教职的可能性降低 27%，并且获得联邦政府资助的可能性比有孩子的男性教职员工降低 21%。即使获得资助，她们获得的资助也比男性少41,000 美元；这意味着研究团队少了一个人。
休假生孩子可能会导致其他教职员工认为您效率低下，甚至拒绝分配您完全能够胜任的工作。我们都曾收到过善意的性别歧视言论，例如，“你承担的太多了；你现在家里有孩子了！为什么我不帮你做呢？”
我们两人都是在担任助理教授的第一年生的孩子。我们感到长期内疚、落后，并迫使自己弥补休假期间“错过”的时间。
一本新书，《让母亲身份发挥作用》，作者是华盛顿大学助理教授 Caitlyn Collins，书中指出，美国的职业母亲“正淹没在压力之中”，因为社会对称职的员工和称职的母亲的期望不相容。这种压力可能会促使女性教职员工在其职业生涯早期离开学术界，这被称为“泄漏管道”现象。
为了减轻新父母的评估负担，性别中立的终身教职时钟延长政策通常允许在获得终身教职前生育孩子的教职员工在接受终身教职评估前额外获得一年时间。尽管这些政策的初衷是好的，但它们系统性地让男性教职员工受益，在该政策下，男性获得终身教职的可能性高出 19%，而女性获得终身教职的可能性则降低了 22%。这可能是因为有男性伴侣的女性更可能在这段时间承担大部分育儿责任，而男性则利用额外的时间来提高他们的学术产出。
对于纯研究或基础科学职位的学者来说，生产力期望可能是不透明的。由于缺乏明确性，我们交谈过的一些新父母觉得他们不应该休完所有分配的休假时间，也不应该在休完育儿假后的一段时间内要求加薪或晋升，因为那一年他们“效率低下”。
当然，缺乏带薪育儿假和其他不公平的政策并非学术界独有，它们也不仅仅影响女性教职员工。这些问题普遍存在于整个美国，美国在女性健康指标方面的表现一直很差。
但是，为人父母不应该阻碍您的学术生涯。无论您是否生孩子，都不会让您成为更好或更差的科学家。然而，关于为人父母的政策可能会成就或毁掉女性教职员工的职业生涯。
为了留住成为父母的女性教职员工，大学必须采取行动。无论教职职位如何，都应提供带薪且公平的休假，明确的期望以帮助学术界的父母确定他们是否真的“落后了”，并减少依赖合同工的职位，同时增加大学中 tenure-eligible 职位的数量，这只是一些例子——以及许多其他例子。
对于有孩子的女性教职员工来说，重要的是不要回避谈论她们的经历。我们已经明确表示要公开我们如何在怀孕和育儿期间在学术界中游刃有余，而且这并没有被忽视。一位年轻的女职员看到我们的一间办公室后评论说，将我们孩子的艺术品展示出来“太棒了”。她后来去读了研究生。
想象一下，如果年轻女孩有更多可能性的例子，以及如果大学向为人父母的教职员工表明他们很重要，那么未来可能会有多少女性教职员工和科学家。