本文发表于《大众科学》的前博客网络，反映了作者的观点，不一定反映《大众科学》的观点
美国国家科学、工程和医学院（NASEM）最近发布了一份报告，题为《女性性骚扰：学术科学、工程和医学领域的氛围、文化和后果》。许多新闻媒体、科学家和其他专家都撰写了关于该报告的文章，强调了性骚扰的普遍性和机构采取行动的必要性。
然而，即使在阅读了每一篇相关的新闻文章之后，仍然值得完整阅读这份300多页的报告，包括附录中女性的故事以及她们遭受骚扰的亲身经历（一个开始的地方：阅读我们对报告的较长摘要）。该报告阐述了为什么学术界从根本上瓦解，无法处理骚扰问题；如果我们真的致力于根除骚扰，并欢迎来自 STEM 领域各种背景的人，那么这个系统需要彻底改革。如果我们不清除学术机构的腐败，那么再多的“多样性”倡议和关于理解为什么女性和女孩选择不留在 STEM 领域的研究都无法真正发挥作用。
该报告由人类学、心理学、精神病学和性别研究等领域的专家撰写。它就问题的范围、对科学界女性的影响以及学术界在解决骚扰问题上的失败原因提出了令人信服且全面的案例。它还在各个层面提出了全面的解决方案。
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该报告并非完美无缺。尽管承认除了性骚扰之外，种族主义和种族骚扰也很普遍，但它在充分理解和接受这些问题方面仍然不足。该报告及其反响也表明了学术系统的一些根本缺陷：指出问题并不意味着您已经解决了问题，像 NASEM 这样的强大机构经常对多样性和包容性问题口头重视，但未必会努力落实自己的建议。现在，NASEM 有责任遵循自身报告的指导，解决其自身队伍内的性骚扰问题。
该报告表明，包括 NASEM 在内的科学机构一直在积极纵容性骚扰：例如，拒绝承认性骚扰是科学不端行为。事实上，NAS 在 1992 年关于研究过程诚信的报告中积极拒绝将性骚扰命名为科学不端行为的一种形式，声称“性骚扰和财务管理不善无论是否涉及科学家，都是非法行为，但这些行为与科学不端行为不同，因为它们不会以直接的方式损害研究过程的诚信。”
这一结论影响了联邦政府和大多数政府资助机构多年来对不端行为的定义。NASEM 的言行超越了其自身的大门，超越了象牙塔。NASEM 现在有机会制定政策，从根本上改变我们处理学术界性骚扰和其他形式的骚扰和歧视的方式。
骚扰与科学
该报告明确定义了属于性骚扰的各种行为，包括“勾引”行为（性胁迫和不受欢迎的性关注）和“贬低”或性别骚扰。后者传达了侮辱性、敌对和贬低的態度，比明确的性勾引更为常见，但两者都具有破坏性影响。骚扰是关于权力，与性吸引力无关；这是我们必须一遍又一遍地重复的关键点，直到我们理解其含义。通常情况下，骚扰的目的是贬低和惩罚女性以及那些不符合异性恋和父权制性别规范的人。
骚扰也远远超出了刻板印象中年长的资深男性针对职位较低的女性的情况。“反权力”（或自下而上）的骚扰很常见——例如，当女教师受到男学生的骚扰时，包括在有偏见和不恰当的学生评价中被贬低。在这些情况下，性别规范凌驾于现有的权力结构之上。“环境”骚扰——性骚扰的二手烟等同物，指的是工作组中其他人目睹的骚扰，而他们自己并非目标——可能与针对个人的骚扰一样具有破坏性。学术机构（以及其他类似僵化的等级机构，不鼓励质疑权威）普遍容忍各种形式的骚扰。他们的机构文化通常允许贬低行为和对女性的负面态度。
性骚扰只是骚扰的一种形式；有色人种面临种族骚扰，而有色人种女性则同时经历两种骚扰。不幸的是，迄今为止，种族骚扰及其与性骚扰相结合的影响尚未得到充分研究。鉴于有色人种女性在科学和学术领域的代表性远低于白人女性，因此弥补这一知识差距尤为紧迫。
最近一项针对太空科学领域女性的研究发现，有色人种女性比白人女性和有色人种男性更可能报告因性别（40%）和种族（28%）而感到不安全。该报告发现，有色人种女性经历的性骚扰更多，“是性别和种族歧视的体现”。正如许多有色人种女性可以证明的那样，当骚扰以“贬低”的形式表现出来时，很难区分骚扰的原因——种族骚扰和性别骚扰都会导致有色人种女性被贬低和孤立。
在性和性别少数群体方面处于边缘地位的人——女同性恋、双性恋、酷儿和跨性别女性，以及男同性恋和跨性别男性——在学术界经历的骚扰率甚至更高。为了理解和解决骚扰的全部范围，我们必须通过交叉性的视角来看待骚扰。学术界仍然以白人和男性为主，这一事实当然与性骚扰和种族骚扰的普遍性和容忍度有关。
骚扰具有与身体威胁情况类似的负面健康后果。应对骚扰是沉重的负担。它包括从安抚骚扰者和尽量淡化事件，到寻求朋友和家人的社会支持、专业治疗、制定未来应对策略、参与改善身心健康的活动，以及仅仅努力专注于工作等一系列反应。然而，它通常不包括实际向当局报告骚扰。
事实上，经历过骚扰的女性通常会发现她们的经历被正常化，或者被劝阻不要报告——NASEM 报告引用说，只有 25% 的受害者提出了正式投诉，有色人种女性的报告率甚至更低。女性不报告的原因是害怕报复和职业损害；无法保证保密性；对过程缺乏控制；以及害怕对她们非常真实的歧视经历的轻蔑反应。
即使在报告之后，骚扰受害者也几乎没有追索权。这不是一个错误，而是现有系统的内在特征。声称要解决性骚扰问题的现有结构是不充分的，其建立是为了保护机构，而不是为了给受害者带来正义。由于女权主义团体数十年的行动，有两项现行联邦法律适用于学术环境中的性骚扰。《1964 年民权法案》第七条“禁止性别歧视并将骚扰解释为歧视的一部分”适用于雇员；在学术机构中，这包括教职员工、研究人员，通常也包括学生。《1972 年教育修正案》第九条（是的，众所周知的第九条）禁止“在任何接受联邦资金的教育计划或活动中基于性别的歧视”——适用于美国几乎所有教育机构。
尽管这些法律禁止性别歧视，但法院（包括最高法院）对机构责任的解释使机构能够以最低限度的行动逃脱责任，而无需追究骚扰者的责任或改变充满敌意的环境。在法律上，机构仅需展示“文件柜合规性”——纸面上存在政策。因此，机构的法律动机是通过尽可能少地让员工和学生了解这些政策来避免责任，然后将举证骚扰有害影响的责任推给受害者。因此，实际上，几乎每一项向第九条办公室提出的正式投诉都没有产生有意义的解决方案或惩罚骚扰者，因为该过程缺乏透明度，而且非常繁琐，以至于一开始就劝退了受害者提出投诉。
学术系统的其他独特特征使骚扰成为一个根深蒂固的问题：大学本身就像“准政府”，拥有自己的内部警察部队、纠纷和申诉解决系统、辅导员和心理健康服务，以及监督这些系统的管理人员。解决骚扰问题的流程因机构而异；它们也缺乏透明度。私立大学尤其不对外部机构负责。终身教职制度创造了一种等级结构，在这种结构中，拥有终身教职的人几乎永远不会被解雇，而没有终身教职的人则完全依赖于终身教职员工的职业发展。
这种不平等进一步加剧了对报复的恐惧和对骚扰的容忍。大多数机构的强制报告要求剥夺了受害者的控制权，并进一步劝退了报告。该报告还指出，性骚扰培训政策通常只不过是象征性的合规，实际上并没有减少骚扰。
我们何去何从？
反骚扰政策（包括第九条规定）的系统性无效性引出了一个问题：告诉受害者向其机构及其第九条办公室报告骚扰是否符合伦理道德？ 在没有任何其他权力杠杆的情况下，我们如何确保大学采取行动，从根本上改变它们处理和惩罚骚扰的方式？现有的等级权力结构（主要是男性和白人），加上一种无视女性经历的文化以及一个优先考虑避免责任而不是保护受害者的系统，导致了学术界女性和其他边缘化群体的有毒环境。整个系统需要在各个层面进行彻底改革，其基础是革命性的理念，即女性——有色人种女性、非顺性别女性、移民女性——应该在她们的工作环境中感到安全和受欢迎，并拥有不受骚扰负担的职业和生活。
学术界的“精英制度”一再让女性失望；它没有考虑到骚扰对职业生涯的许多负面影响，包括身心健康影响、科学产出减少、职业牺牲以及骚扰者和权力机构其他人员的潜在报复。身居高位的人对学术界猖獗的性骚扰负有责任，无论他们自己是骚扰者，还是选择对他们所在机构的骚扰视而不见。学术机构也对创建和延续一个几乎不保护受害者的系统负有责任，从而严重损害了学术工作的诚信和质量。
改革这个系统需要付出努力，但如果科学要实现种族和性别平等，这是必不可少的——因为这是正确的事情，而且因为它将使我们的科学工作做得更好，并提高我们为社会服务的能力。该报告包括一份全面的解决方案清单，重点关注改变学术界自身文化和氛围的必要性，从组织结构到通过承认骚扰现实的立法，到“多样性和包容性”倡议，培养尊重的环境，为骚扰目标创造支持性环境，提高机构的透明度和问责制以及有效的性骚扰培训。控制研究经费的联邦机构可以发挥重要作用，像国家科学基金会这样的机构已经开始实施更严格的政策。 该报告强调，我们需要通过法律、政策和培训来关注改变行为，而不是信念。
这份报告是解决科学界和学术界性骚扰问题的开始，而不是结束。我们还有很长的路要走，从开始正视种族主义和种族骚扰的程度，到评估骚扰者对科学的真正价值（或者说毫无价值）——无论他们所谓的“才华”如何——最终追究机构、联邦机构和立法机构的责任，以制定零容忍政策。我们需要明白，再多的“多样性”倡议和“鼓励”女性追求 STEM 领域都无法弥补系统的腐败以及对骚扰的普遍容忍和缺乏问责制。为了真正使科学更加多元化和包容，我们必须更加重视来自非传统背景的人的经历，而不是维护现状和巩固掌权者的地位。
首先，让我们都思考一下如何帮助实施报告中的 15 项建议，从个人行动到联邦政策。其中最重要的是，解决机构深度变革的需求
我们需要改变个人态度和行为。
我们必须追究机构对其政策的责任。
我们需要修复第九条办公室。
我们必须在州和联邦层面倡导立法行动。
我们必须继续推动联邦机构和科学协会将性骚扰视为科学不端行为。
作为 STEM 领域的女性和盟友，有组织地行动起来，我们有能力影响变革——是的，即使我们不是年老、头发花白且拥有终身教职的人。在美国高校中，本科生占多数，其中女性占大多数，她们可以成为推动变革的强大组织力量。研究生和博士后是这个国家研究的生命线，但却几乎没有正式权力；然而，如果以研究生和博士后工会的形式组织起来，并在国家和地方团体中组织起来，我们可以倡导制定更好的政策来帮助和保护我们。对于那些最没有什么可失去的终身教职员工来说，在道义上有责任站出来支持机构层面的变革和部门的重组。我们 500WS 将继续为女性发声，推动政策变革，并为那些致力于组织和改变学术界的人提供支持。
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