本文发表于《大众科学》的前博客网络，反映了作者的观点，不一定反映《大众科学》的观点
关于学术界教职员工多样性，经常听到这样的抱怨：“就是没有足够合格的少数族裔候选人”。事实上，在过去30年中，来自弱势少数族裔（URM）群体的生物医学博士科学家的数量呈指数增长——但一项即将发表在eLife上的新研究表明，少数族裔人才库的增长并没有带来少数族裔教职员工人数的相应增加。研究人员表示，这表明，尽管旨在提高本科和研究生阶段多样性的项目在很大程度上是成功的，但可能需要在稍后的职业生涯阶段采取新的干预措施，以提高教职员工的多样性。
如今，每年有近900名基础生物医学科学博士学位授予给弱势少数族裔，这相当于自1980年以来增长了九倍多。“许多机构一直认为，根本就没有合格的少数族裔候选人，”美国国立卫生研究院科学劳动力多样性首席官汉娜·瓦伦丁说。“但数据非常令人信服。” 尽管如此增长，以及助理教授总人数的增长，但在2005年至2014年期间，基础生物医学研究领域的少数族裔助理教授人数实际上略有下降。
由美国国家普通医学科学研究所的肯尼斯·吉布斯和乔治·华盛顿大学的大卫·布罗尼亚托夫斯基领导的一个团队使用建模方法，研究了各种干预措施在提高教职员工层面多样性的潜在影响。他们表明，仅仅培养更多的少数族裔博士学位获得者不足以提高教授队伍的多样性。
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吉布斯解释说，仅仅壮大人才库是不够的；还需要有机制将人才库与教职工作市场联系起来。瓦伦丁说，一种方法是“为人们提供工具，例如系统化的搜索工具，以找到这些候选人，并在您有职位时，甚至在您有职位之前，积极招聘他们”。瓦伦丁说，另一种策略是，院系甚至在职位空缺之前就与这些人选建立联系，以便人选了解该机构，并了解他们是否愿意在该机构担任助理教授。她补充说，第三种干预措施是在招聘部门提供教育和培训，以消除内隐偏见。
博士毕业生也必须选择进入教职工作市场。这很棘手，因为它需要更深入地挖掘博士毕业生做出职业选择的文化和社会原因。吉布斯的先前研究表明，在控制了已知的重要因素（例如，出版记录、导师、博士项目声望等）后，女性和少数族裔表示对研究型大学的教职事业感兴趣的可能性比白人或亚裔男性低36%。瓦伦丁解释说，使教职事业对女性和少数族裔群体吸引力降低的一些因素包括工作与生活平衡方面的挑战、参与研究以及其他与个人价值观产生共鸣的活动的挑战，以及一种传递“你不属于这里”信息的环境。
吉布斯解释说：“为了让任何背景的科学家过渡到教职工作市场，必须要有他们真正想拥有的工作。” “整个科学界需要认真思考人们为什么会做出这些选择。特别是，我们必须确保这些工作和环境对来自各种背景的科学家具有吸引力并提供支持，”他说。
当然，候选人不仅必须选择追求教职职位，还必须成功地完成招聘过程。缺乏关于申请人和结果的数据使得在此领域设计干预措施具有挑战性。通常，很难知道申请人库的组成，因为分享关于性别、种族和民族的信息是自愿的，许多申请人选择不分享。因此，目前尚不清楚是少数族裔候选人没有申请教职工作，还是他们申请了但没有进入候选名单。如果他们没有进入候选名单，也不清楚这是否是由于内隐偏见。
耶鲁大学神经生物学家丹尼尔·科隆-拉莫斯说：“我认为可以公平地说，在实施招聘实践以减少或消除流程中任何可能的偏见并增加教职员工多样性方面，存在共识。” “但我们缺乏数据。我们缺乏循证干预措施以及对最佳实践影响的分析。因此，虽然我相信目标很明确，但在实施方面存在困惑。”
但吉布斯说，有理由保持乐观，因为人才库是存在的——我们只需要挖掘它。“这项研究的亮点是，学术界现在拥有经过培训的人才库来聘用弱势少数族裔，”科隆-拉莫斯说。“因此，问题已经从几十年前最初形成时发生了变化。”
数字已经摆在那里。美国医学院协会的150个成员机构每年大约聘用1000名助理教授。少数族裔博士学位获得者约占每年授予的博士学位总数的10%，因此，为了与博士学位人才库达到对等水平，这些机构每年需要聘用约100名少数族裔助理教授。“如果三分之二的AAMC机构每年聘用和留住一名弱势少数族裔教员，那么在六年内，一个终身教职周期内就会实现对等，”吉布斯说。“我们现在就拥有在相对较短的时间内做出积极改变所需的一切。”