本文发表于《大众科学》的前博客网络，反映了作者的观点，不一定反映《大众科学》的观点
“在家孝敬父母，出门尊敬长辈。” - 孔子（中国哲学家，公元前 551-479 年）
“你真正的老板是戴在你帽子下的人。” - 拿破仑·希尔（美国作家，1883-1970 年）
关于支持科学新闻业
如果您喜欢这篇文章，请考虑通过以下方式支持我们屡获殊荣的新闻业 订阅。 通过购买订阅，您将有助于确保未来能够继续讲述关于塑造我们当今世界的发现和思想的具有影响力的故事。
这两段引言反映了人们构建自身概念以及如何与他人互动的文化差异。个人成长的特定文化有助于决定他们理解自身的方式，这一点是显而易见的。西方文化，如美国或英国，倾向于关注个人主义和自主性；他们强调自我的独特性。这在社会心理学中被称为独立的自我构念。相比之下，东方文化，如中国，则以相互依赖的自我构念为特征。也就是说，他们从自身与社会领域中其他人的关系来理解自我，并特别强调尊重社区中长辈的关键重要性。
来自洛杉矶南加州大学（披露：我也是南加州大学的研究生）和北京大学的一组研究人员想知道：鉴于已知的自我构念的文化差异，美国和中国的研究生如何与他们的导师相处？这又能告诉我们员工如何与他们的老板相处呢？
为了解决这个问题，南加州大学神经科学研究生 Sook-Lei Liew 和她的同事们利用了实验心理学中一个众所周知的发现：成年人对自己的面孔图像的反应比对他人的面孔图像更快。对此现象公认的解释是，人们在潜意识里对自身持积极看法。四十名研究生参与了这项研究：美国有 20 名具有欧洲裔美国人背景的学生，中国有 20 名具有中国背景的学生。每个小组的男女比例相等。
实验的主要部分被称为内隐自我识别任务。每个参与者通过电脑屏幕观看一系列照片，照片内容依次是他们自己的面孔、他们导师的面孔或另一位教职员工的面孔。在一些照片中，个人面向左侧，而在另一些照片中，他们面向右侧。参与者只需按下按钮，如果每张照片中的人面向左侧，则按一个按钮，如果面向右侧，则按另一个按钮。然而，研究人员真正感兴趣的是反应时间——从照片呈现到随后按下按钮之间的时间量。
在此之后，参与者完成了一份问卷，旨在评估他们对自己的导师以及同一部门内但不与参与者共事的另一位教职员工的负面评价的恐惧程度。此外，每位参与者都被要求对他们的导师和另一位教职员工的社会地位进行排名，社会地位被定义为他们“对他人和机构施加影响的能力”。
美国和中国的研究生对他们导师的社会地位都有类似的看法。与另一位教职员工相比，两组人都更害怕受到自己导师的负面评价。然而，与美国学生相比，中国研究生明显更害怕受到自己导师的负面评价。
换句话说，即使两种文化背景的学生都更害怕受到自己导师（“老板”，相对于“教职员工”）的负面评价，但中国人之间的差异比美国人之间的差异更大。鉴于我们对不同文化中个体如何理解他们与权威人物的关系的了解，这应该不足为奇。
然而，当涉及到反应时间数据时，事情变得更有趣了。美国研究生在对他们自己的面孔照片的反应速度明显快于对他们导师和其他教职员工的照片的反应速度。当比较高威胁（导师评价）和低威胁（另一位教职员工评价）条件下的反应时间时，美国人之间没有差异。换句话说，美国学生并没有感到特别受到导师的负面评价的威胁，至少相对于任何其他权威人士而言。
中国学生的情况则略有不同。当面对低威胁情境，例如另一位教职员工的评价时，他们保持了他们的速度：他们对自己的照片的反应速度快于对他人的照片。然而，当面对高威胁情境时，结果却恰恰相反：他们实际上对他们导师的照片的反应速度快于对他们自己的照片！由于中国人往往更在意他人的评价，因此在他人评价实际上很重要的情况下，他们的反应速度实际上更慢。或者，正如 Liew 所说，“与美国人相比，他们往往更在意别人怎么想。所以当导师在那里时，他们不是更快地回应自己，而是更快地回应他们的老板。”
这一发现表明，“老板”这个概念在每种文化中具有不同的含义。老板似乎代表了东方文化中重要的社会威胁，而在西方文化中仅代表了社会支配地位。
Liew 和她的同事们进行了更深入的挖掘。即使作为一个群体，美国人似乎并没有感到他们的导师构成独特的威胁，但通过调查对自己的照片和导师的照片做出反应的反应时间差异与学生对导师社会地位的看法之间的关系，出现了一个有趣的趋势。随着导师社会地位的提高，并且越来越像刻板印象中的“大人物教授”或“白胡子博士”，参与者的反应时间越来越像中国模式：他们对导师照片的反应速度比对自己照片的反应速度更快。
这项研究具有一些重要的意义。首先，即使导师和其他教职员工通常具有相同的社会地位，导师普遍构成更大的社会威胁，尽管中国文化中的影响远大于美国文化。这与其他研究结果一致，即相互依赖的自我构念更容易受到来自他人的评价（无论是积极的还是消极的）的影响，而独立的自我构念则不易受到他人意见的影响。
当考虑学术科学中的导师-学员关系时，这一点非常重要，但这些发现可能更普遍地适用于老板-员工关系。个人对来自导师的评价和批评的反应可能因他们成长的文化而异。当导师和研究生具有不同的文化背景时，这尤其令人困扰。Liew 指出，当导师习惯于一种文化，而学生来自另一种文化时，“策略和工作文化是不同的，而且往往是不协调的”。例如，不熟悉中国工作文化的美国学生可能会将他们的中国导师比作虎妈。相反，不习惯美国导师习惯的中国学生可能会觉得反馈不足，因为根据 Liew 的说法，美国导师“倾向于以友好和学院派自豪，并在他们的学生中培养独立性”。
当然，争论的重点不是一种方法可能比另一种方法更好——仅仅是这两种方法是不同的，并且可能引起误解。
就她而言，Liew 认为自己有点像混合体。她称自己为马来西亚华裔美国人，尽管她在德克萨斯州长大。在美国，由于她的导师是美国人，她更倾向于个人主义的方法。然而，在中国与第三作者韩世辉一起做研究员时，她感觉自己“正在适应更集体主义的心态”。
随着全球化的加剧，以及在应对气候变化、海洋酸化、环境保护、政治动荡、经济、贸易或银行业等问题时，跨文化合作的机会和必要性越来越多，人们将不得不学习改变和适应不同的工作环境，就像 Liew 一样。在多元文化背景下相互交往时，谨慎地考虑我们合作伙伴的文化背景将是明智之举。“否则，”Liew 警告我说，“可能会有不必要的误解或打架或流泪。”
Liew S-L, Ma Y, Han S, Aziz-Zadeh L (2011) 谁害怕老板：中国人和美国人社会等级制度调节自我面孔识别。《公共科学图书馆·综合》 6(2): e16901. doi:10.1371/journal.pone.0016901
图片来源