本文发表于《大众科学》的前博客网络，反映了作者的观点，不一定代表《大众科学》的观点
在我的上一篇文章《带薪育儿假的神经科学》中，我讨论了婴儿与父母的依恋对大脑发育的关键作用。我描述了一个奇怪的悖论，即医生培训项目没有为受训者提供其自身组织（如美国儿科学会）建议的休假类型。作为回应，我收到了许多支持性的电子邮件，帮助我更好地了解了带薪育儿假的法律和经济方面。因此，我想分享我通过描述两个实验所学到的知识：一个考虑周全但法律上存在问题的育儿假政策的思想实验，以及加州在2002年开始的全州经济实验。
制定不公平的带薪育儿政策是善意的雇主在向其员工提供休假时常犯的错误。例如，假设一家名为 Luxet 的虚构公司，它真心想支持新父母。Luxet 为新生儿父亲提供两周的带薪休假，为养父提供六周的带薪休假，并为养母或亲生母亲提供六周的带薪休假。由于 Luxet 只为新生儿父亲提供两周的休假，其政策与联邦《民权法案》第七章、美国最高法院制定的标准以及平等就业机会委员会的指导意见不符。
华盛顿特区的平等就业机会律师彼得·罗默-弗里德曼帮助我理解，《民权法案》第七章规定，雇主可以向亲生母亲提供比亲生父亲更多的带薪育儿假，只要这是为了帮助母亲从怀孕和分娩中恢复的医疗假，将其与照料假分开。根据这条规则，雇主不得基于母亲而不是父亲应该成为婴儿的主要照顾者的刻板印象，而向母亲提供更多的照料假。（参见《民权法案》第七章，《执法指南：怀孕歧视及相关问题》，第一部分C.3）。
支持科学新闻
如果您喜欢这篇文章，请考虑通过以下方式支持我们屡获殊荣的新闻报道 订阅。通过购买订阅，您正在帮助确保有关当今塑造我们世界的发现和想法的具有影响力的故事的未来。
由于 Luxet 为养父母和亲生母亲提供相同的六周带薪育儿假，该政策表明提供给亲生母亲的带薪休假实际上是用于照料，而不是从分娩中恢复的医疗假。换句话说，该政策将提供给亲生母亲的休假与从分娩中恢复的需求脱钩（尽管，当然，亲生母亲在此期间正在恢复）。尽管 Luxet 为亲生母亲和养父母提供六周的带薪照料假，但 Luxet 只为亲生父亲提供两周的带薪照料假。这使得亲生父亲相对于获得六周照料假的亲生母亲和养父母处于不利地位。换句话说，唯一只获得两周带薪照料假的员工是亲生父亲，仅仅是因为他们的性别。这不公平，因此与《民权法案》第七章不符。
工作生活法高级家庭责任歧视顾问辛西娅·卡尔弗特帮助我理解，如果 Luxet 是一家教育机构并接受联邦财政援助，则《民权法案》第九章也适用。《民权法案》第九章不仅禁止基于性别的歧视，还禁止基于父母身份的歧视。这进一步促使 Luxet 的育儿假政策发生改变。
当然，由于美国没有立法规定的带薪育儿假政策，Luxet 提供带薪育儿假这一事实——理论上——反映了他们的社会良知和对员工的善意。在发现他们慷慨的带薪育儿假政策不符合法律要求后，Luxet 的人道主义情感可能会降温，他们可能会简单地通过不给任何人休假来平衡照料假。
这就是为什么将带薪育儿假概念化为雇主的慷慨象征是根本错误的——坦率地说，我不期望企业是慷慨的。慷慨太主观，无法预测，也太模糊，无法围绕它制定政策。雇主是否应该提供带薪育儿假不应该是一个道德问题，而应该是一个实证问题，一个需要实证调查的问题。
父母是否应该花时间与新生儿建立感情的问题已通过神经科学和心理学的实验得到解答。同样，企业和社会是否应该提供带薪育儿假的问题正在通过加州的一项经济实验得到解答。
该实验始于 2002 年，当时加州通过了美国第一个全面的带薪家庭假 (PFL) 计划。该计划为休假与新生儿、被收养或寄养的孩子建立感情的工人提供六周的部分工资替代。照料假是公平的，这意味着在孩子出生或安置在家庭的第一年内，父亲和母亲都可以获得。重要的是，对于亲生母亲来说，除了为从分娩和怀孕中恢复而提供的医疗假外，还可以获得照料假。这六周的休假可以在第一年内连续或间断使用。
重要的是，该计划对使用数据很敏感，并不断更新。例如，在 2017 年，该计划提供 55% 的收入，最高每周 987 美元。但是，在 2018 年，大多数纳税人的工资替代率将提高到 60%，而收入非常低的工人（即接近最低工资）将获得他们通常每周工资的 70%。
根据经济与政策研究中心的资深经济学家艾琳·阿佩尔鲍姆的说法，这一变化背后有重要的数据支持，“该计划的使用数据表明，低收入工人在需要时没有使用 PFL 计划，因为最低工资的 55% 不足以维持生活。[增加] 旨在解决这个问题——这些家庭及其子女非常需要时间来建立感情，这对婴儿的发育非常重要。”
这项巧妙的计划由员工支付的、与通货膨胀挂钩的工资税资助，这意味着雇主没有直接成本。通过建立在加州现有的州伤残保险 (SDI) 系统之上，行政负担不会落在企业身上。
在该计划实施五年后，华盛顿特区的经济与政策研究中心对 253 家雇主和 500 名参与该计划的个人进行了调查。他们的目标是（除其他事项外）回答该计划是否是一项良好的商业实践，以及它是否提高了员工保留率，从而降低了与招聘和培训新工人相关的业务成本。
以下是他们的一些观察结果
雇主报告称，PFL 对生产力（89%）、盈利能力/绩效（91%）、员工流动率（96%）和员工士气（99%）产生了“积极影响”或“无明显影响”。（见下表）
91% 的雇主表示，他们不知道任何滥用该计划的案例。
小型企业（员工人数超过 100 人的企业）比大型企业报告负面影响的可能性更低。
约 60% 的雇主报告称，他们将自己的福利与州 PFL 计划协调起来，从而节省了成本。
鸣谢：表格经 Ruth Milkman 和 Eileen Applebaum 许可转载
这些结果表明，带薪育儿假为企业提供了经济效益。加州的实验表明，带薪家庭假为企业节省了成本，要么是因为员工流动率降低，要么是因为他们将自己的工资替代福利（如带薪病假或休假）与该计划协调起来。其他州也相继采用了类似的政策，包括纽约州、新泽西州、罗德岛州和华盛顿州。但是，例如，如果 Luxet 总部设在康涅狄格州，那么带薪育儿假的经济效益仍然适用于高技能员工。
像我在上一篇文章中写到的医生这样的高技能工人不是一种容易再生的资源，这意味着他们不容易被取代。即使是医生受训者——其职位接近临时合同工——也不是完全可再生的，因为他们可能每年只被“雇用”一次。此外，医生受训者（像任何员工一样）每年都会对企业变得更有价值，这使得更换他们的成本更高。
事实上，斯坦福大学最近报告称，每位新医生的招聘成本——取决于专业和教职员工的级别——从 25 万美元以上到近 100 万美元不等。通过提供有助于吸引和留住高技能工人的福利，投资于组织内已经开发的人力资本，经济效益会好得多。
更多资源
免费文章
“带薪休假：加州带薪家庭假中的雇主和员工体验。”经济与政策研究中心对加州带薪家庭假立法的前六年进行分析。
“带薪家庭假在加州获得回报”，艾琳·阿佩尔鲍姆和露丝·米尔克曼在《哈佛商业评论》中讨论了经济与政策研究中心的结果。
“工作保护是不够的：为什么美国需要带薪育儿假”，经济与政策研究中心 2013 年 12 月发布的一份报告。在华盛顿特区进行的研究。
“怀孕学者”，提供有关《民权法案》第九章中与怀孕、哺乳和育儿假相关的法律要求的信息。
书籍
“All In”，作者是 Josh Levs，这是一本指导手册（包含合理的、数据驱动的论点），供父母试图协商自己的育儿假以及企业试图创建更好的以家庭为中心的政策以吸引和留住员工使用。
“未完成的事业：加州带薪家庭假和美国未来工作家庭政策。”露丝·米尔克曼，艾琳·阿佩尔鲍姆。对加州带薪育儿假计划的更完整和略有更新的分析。