本文发表于《大众科学》的前博客网络，反映了作者的观点，不一定反映《大众科学》的观点
性骚扰丑闻层出不穷。从媒体名人到好莱坞导演再到著名厨师，有权势的男性因多年甚至数十年来对与他们共事的女性施加影响而受到谴责，在某些情况下，男性和儿童也受到影响。这些丑闻令人清醒地意识到，性骚扰仍然是美国职场中一个持续且普遍存在的问题。这些事件也促使人们重新审视旧的社会学和政策问题：是什么导致了这种行为？可以对此做些什么？
关于后一个问题，研究指出了一些亟待改变的领域。首先，如今几乎每家雇主都制定了禁止性骚扰的政策，而且大多数雇主还制定了旨在解决此类问题的内部申诉程序。美国法律通过 两项措施 最大限度地减少 采取这些措施的雇主的责任。但这两种措施都对性骚扰发生的可能性没有太大影响。尽管性骚扰预防和意识提升培训非常普遍，但法律并未对此提供任何特别奖励，而流行文化除了嘲笑这一概念外，什么也没做。但研究表明，培训可以有所帮助，特别是如果其目标反映了从研究中获得的知识。
大多数培训计划旨在教育员工了解雇主的性骚扰政策和程序，以及明确禁止的行为。一些针对大学生的研究表明，与培训开始时相比，参与者在培训结束后对骚扰主题的了解更多。但在针对成年工作者的研究中，在一个样本中，知识仅在男性中得到提高，而在另一个样本中，知识仅在白人员工中得到提高。此外，在一项针对管理人员的研究中，管理人员越来越多地被要求接受强制性培训，但接受过培训的管理人员在培训后识别对骚扰的正确反应的能力并不比未接受培训的管理人员强，而且在培训后，他们倾向于将实际上不是性骚扰的情景识别为性骚扰。
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关于性骚扰的培训通常还旨在提高员工对骚扰严重性的态度，并增强对组织认真对待骚扰的信念。不幸的是，研究不支持这些效果。学生和成年工作者在培训后，他们在对骚扰的个人态度或对组织容忍度的看法方面都没有表现出任何变化。事实上，至少一项研究表明，一项简短的培训干预产生了反作用，男性比未接受培训的人更可能指责性骚扰受害者。
最终，性骚扰培训的“黄金标准”是减少性骚扰。然而，迄今为止，只有一项研究考察了这一结果。研究发现培训无效。
最近的两项研究通过考察组织文化如何影响培训效果，对预防培训采取了更复杂的观点。首先，对于那些认为自己的 工作单位是合乎道德的 员工来说，无论他们个人对培训是否可能成功持何种程度的怀疑态度，他们的知识和个人态度都发生了改变。然而，那些已经认为自己的雇主容忍性骚扰的员工将这种怀疑态度带入了培训课程，并且 学习的动力较弱。这种徒劳感影响了他们对培训是否有用的信念，甚至超过了他们自己对性骚扰的个人信念。
职场骚扰非常普遍——十分之四的职业女性报告说在任何两年期间都经历过骚扰——现有法律强调预防措施。但我们在此描述的研究基本上是关于这些培训是否有效的全部研究。更多的法律和心理学研究可以帮助我们了解如何最好地保护员工免受性骚扰。我们建议以下三个改进领域
需要进行机构文化变革。如果工作场所环境正在影响员工对培训的态度和/或培训的实际效果，那么雇主需要更多地关注其组织的文化环境。缺乏评估培训效果的数据，这直接是由于组织缺乏开展内部研究或自我研究其预防培训的动力。具体而言，如果数据表明培训无效，雇主会担心这些见解会增加他们的责任——因此，他们只是不收集这些数据。这种鸵鸟心态需要改变。《平等就业机会委员会性骚扰问题特别工作组2016年关于 职场骚扰研究 的报告》中指出，应鼓励和赞扬自我研究，并将其视为改善围绕性骚扰的组织氛围的重要组成部分。
雇主应制定目标明确的培训。培训是否旨在改变员工的态度？在某些方面，培训没有改变人们长期以来对女性的信念和行为并不令人意外。但是，培训不应围绕无法实现的目标来设计——或者应更改其内容以增加实现目标的可能性。培训是否旨在传达雇主维护非歧视性工作环境的承诺？还是仅仅旨在最大限度地减少雇主承担的责任？没有理由期望所有性骚扰预防培训都会产生相同的结果，也没有理由期望这些结果必然会导致歧视行为的减少。《2016年平等就业机会委员会报告》建议，也许现在是时候彻底重新考虑此类培训，并用基于尊重的干预措施取而代之了。此类干预措施自然仍需要在研究中进行验证。但最重要的是，培训应具有明确、果断的目标，以便员工在离开时不会感到困惑和不知所措。这种困惑不仅会导致员工忽视他们所学到的知识，还可能导致其他类型的歧视行为，例如男性为了避免违反某些不明确的界限而避免与女性进行任何形式的工作。
必须评估性骚扰意识和预防培训。关于雇主对职场骚扰承担责任的法律制度，过分强调了培训等预防措施的存在，而对这些措施的有效性强调不足。法院既不审查培训计划的内容，也不要求雇主在内部评估其有效性（它们是否实现了它们应该实现的目标？）。尽管有明确的证据表明所采取的预防措施失败了，但法院仍经常允许雇主逃避责任。培训计划，如反骚扰政策和程序，是法律合规性的象征性证据，它们在实际减少骚扰方面的潜在作用被忽视了。因此，培训计划很少以证据为基础，并且常常缺乏有意义的内容。法律应为雇主进行此类评估创造激励措施，例如承认此类评估表明雇主真诚希望真正改变女性在职场中的待遇。
延伸阅读
性骚扰教育计划的意外影响。S. G. Bingham 和 L. L. Scherer 发表于《Journal of Applied Behavioral Science》，第 37 卷，第 125–153 页；2001 年。
管理职场性骚扰：管理人员培训的作用。T. J. Buckner 等人发表于《Employee Responsibilities and Rights Journal》，第 26 卷，第 257–278 页；2014 年。
他们是否忠于事业？关于组织和部门对性骚扰意识培训承诺的信念。H. K. Cheung 等人发表于《Group & Organization Management》。2017 年 9 月 4 日在线发布。
平等就业机会委员会性骚扰问题特别工作组报告，2016 年 6 月：www.eeoc.gov/eeoc/task_force/harassment/report.cfm 简短培训干预对性骚扰认知的某些影响。R. S. Moyer 和 A. Nath 发表于《Journal of Applied Social Psychology》，第 28 卷，第 333–356 页；1998 年。
性骚扰意识培训有效性的个体差异。E. Perry 等人发表于《Journal of Applied Social Psychology》，第 28 卷，第 698–723 页；1998 年。
性骚扰培训动机的个体和情境抑制因素。B. M. Walsh 等人发表于《Human Resource Development Quarterly》，第 24 卷，第 215–237 页；2013 年。
预防性骚扰：多种培训方法的效果。K. M. York 等人发表于《Employee Responsibilities and Rights Journal》，第 10 卷，第 277–289 页；1997 年。