本文发表于《大众科学》的前博客网络，反映了作者的观点，不一定反映《大众科学》的观点
本文是“工作场所人类学”系列文章的一部分。
浏览《广告时代》2017年代理商排行榜前十名，广告公司在描述其公司文化时有一个共同的主题：协作。有很多支持性的词语围绕着“协作”，例如热情、有见地、支持性、创业型、无边界和无畏，但如果你认为这些描述更适用于这些公司希望（将）为他们工作的人，而不是文化本身的象征，那么你是正确的。文化声明往往存在于在线的“关于我们”和“职业”页面上，舒适地处于招聘的旗帜下。在我们当前追求工作/生活平衡的过程中，公司的文化对潜在的求职者特别有吸引力，而公司也很快将福利作为文化来宣传（例如，在现场酿造啤酒，以庆祝员工、公司和客户的喜好和传统，或提供晚餐）。但是，这些因素真的能构成组织文化吗？文化实际上是什么意思？文化对于企业来说，难道仅仅是一个流行词吗？
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那么，文化到底是什么呢？
有许多因素会影响文化的形成。文化人类学的创始人爱德华·伯内特·泰勒将文化定义为完整的整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及个人作为社会成员获得的任何其他能力和习惯。文化体现在社会结构中，该结构支配着我们彼此之间的互动；它与我们所扮演的角色以及我们彼此之间的互动方式紧密相连；并且随着时代接受的规范而增长和适应。它是我们吃的食物以及我们如何获取食材；我们说的语言以及我们如何教孩子们阅读和写作；它是我们穿的衣服、我们何时穿它们以及这些衣服是如何制作的。这是我们对警察、消防员、护士、教师、交通管理员、调酒师、门卫和垃圾工的期望。它可以被细分以创建不同的群体。我们称这些群体为亚文化——企业，如果它们有文化，可能会有亚文化（不应假定它们确实有文化）——但它们最终都服从于主流的文化精神。
文化在组织中如何运作？
在《企业文化：企业生活的仪式和仪式》一书中，作者根据商业风险和反馈之间的关系建立了工作场所的分类。
过程文化：这些环境通常具有等级制度，可以从诸如办公家具之类的简单事物中轻松评估——在这种情况下，当有人获得晋升时，您可以根据他们的办公椅轻松判断出来。人们的着装方式反映并协调他们的等级。这是一种低风险、低反馈的环境；不太可能因管理机构采取的行动而发生重大业务变动，并且员工评估通常与审查期相关。这种类型的文化与保险、医疗和金融相关联。
强硬/男子气概文化：个人员工承担高风险，并对其行为获得快速反馈。存在着“要么全有，要么全无”的心态。积极情绪充斥着——强硬的人必须相信他们能够成功，尽管面临着困难或风险。这种类型的文化与广告、电影制作和职业体育相关联。
努力工作/尽情玩乐文化保留了快速反馈，但将风险降至最低。它是以销售为基础的组织的特征。
孤注一掷的公司文化是高风险、反馈缓慢的。作者并没有将这种文化类型与特定行业联系起来，而是将其与特定企业联系起来：波音、卡特彼勒和埃克森。（由此得出您将得出的结论。）
虽然组织文化肯定比这些分类更细致，但通过围绕这些类型进行讨论，我们可以讨论企业文化的概念的基础。看看这些分组，不难理解为什么组织不会在“关于我们”或“职业”页面上这样描述自己，尤其是在广告业，公司的目标是围绕讲述令人信服的故事而构建的。您想为一家“以流程为导向的公司”还是“努力工作，尽情玩乐”的公司工作？这些不是组织自己谈论自己的方式，当然也不是他们会设想向客户或潜在员工推销自己的方式。但是，这些类型有助于理解一些关于文化的关键原则。
首先，这些类型中的每一种都是整体的一部分。虽然它们包含在自身内部，但为了使公司取得成功，在某种程度上都需要它们。以流程为导向的团队可以帮助保持合同的秩序并维护组织的法律健全性，但是公司需要努力工作/尽情玩乐的团队来帮助追求销售。因此，这些类型都不能代表整体的组织文化，但它们为我们提供了理解这些分组如何产生的基础。
其次，所有组织文化都建立在公司既定的使命之上。这代表了公司要求所有员工努力实现的公开目标。员工为实现此目标所做的努力以及公司如何鼓励和支持他们进行这些努力，代表了组织的文化。来自人员的这种努力的特点是个人之间存在的关系。因此，透明度和等级制度在确定人们认为自己属于哪种类型的文化方面实际上非常重要。
人类学家维克多·特纳写道，我们所归属的社区的基础是共同的目标或人与人之间的纽带。这种共同体的概念不同于支配社会生活的结构性经济、政治和司法系统。它连接了社会秩序的非结构性要素，可以描述为社会秩序自我协商的辩证过程——那些转变、重新平衡和重新排序的状态。在既定结构出现之前的这些时刻，行动、行为和关系受共同体支配——我们彼此之间的联系。它是一种比仅仅属于一个社区更亲密的联系。它是在该社区内以及在更大的背景下对自我的协商。如果我们使用特纳的共同体概念，我们就可以理解工作场所内可能形成的联系。
等级制度很重要。
对于工业化社会来说，属于集体定义的职业类别成为工作场所内外身份的标志。例如，如果您将自己介绍为艺术总监或客户经理或项目经理或物理学家或医生，您就是在向人们介绍您自己。您的工作头衔有助于您的个人身份。通过分享此信息，您可能会分享个人特质、教育水平以及您如何看待自己，作为回报，人们正在形成关于这些项目意味着什么以及他们应该对您期望什么的看法。
在组织内部，这些头衔将您置于等级制度中，这进一步加强了您的角色和职责。它增强了您在这种背景下的身份，并使您更接近与您相似且将与您共享共同目标的人。例如，艺术总监的角色既由组织形成，也由担任该角色的人形成。该角色的参数由组织设置，但担任该角色的人会塑造它对彼此和组织意味着什么。
因此，如果您属于创意部门，您可能会受到与项目管理部门、财务部门或销售团队不同的特定工作方式的约束。此外，这种差异将根据公司目标和该小组中的人员从一个组织扩展到另一个组织。团队经常以协作的方式在角色和职能方面混合。的确，在这些混合小组中，个人充当其部门的代表，但在其部门内部，强烈的共同体意识可以帮助增强个人的自我意识。人们变得越自然地平等，他们就越清晰地了解自己。在为成长和发展明确建立参数并且人们了解如何进步的环境中，人们会更加关注帮助团队成长并帮助团队支持组织目标。这很重要，因为虽然公司的公开目标很重要，但人们不断地根据更广泛的社会规范来协商他们的身份，而这些规范会标记和衡量个人的里程碑。
因此，免费啤酒、自助午餐和开放式平面图不是文化？
不是的。这些是福利。（除了开放式办公室——那简直是坏消息。）有些人，在谈论他们的工作场所时，可能会说他们的同事就像家人一样。这种情况在长期合作的团队、具有一定资历的小部门以及规模较小的公司中很常见。（初创企业环境非常适合这种关系。）这种亲密感源于一种共同的共同体意识，并通过小型、常见的仪式来加强，这些仪式只有在较小的群体中才有可能实现。例如，早晨的咖啡，或者集体午餐（意味着人们在公共餐桌上一起吃饭，而不是在自己的办公桌上），或者小型站立式会议的做法。这些都是文化标志。
最好的文化标志不是强加给员工的——强制性的游戏之夜或动感单车课程！——而是由员工自己制定的。这些创造了一种共同的连续性意识，这为信任和支持奠定了基础，并加强了人与人之间的联系。组织文化根植于公司鼓励这些自然互动的方式，也根植于他们如何支持员工本身。例如，在各个行业中，我都有年长的同事指出，现在许多年轻的同事都成为了父母，需要额外的弹性工作时间，工作场所的住宿条件发生了变化。文化比组织目标更宏大。一个不不断发展的公司无法期望为员工提供创造仪式的工具来培养共同体意识，而这种意识反过来又会促进公司目标的实现。
那么，文化到底是什么呢？
无论他们是否有意，文化声明传达的一个想法是趋同性。共同的经历并不等同于团结。团结是由人们为了一个目标而共同行动产生的，但这个目标不需要是共享的，这意味着有人可能为了获得晋升、帮助创造交付成果和支持销售而参与到团队中。个人目标和商业目标不一定是相互交织的。人们可能会仅仅因为需要一份工作而与公司目标保持一致，而不是因为他们全心全意地接受了公司的使命宣言。这没关系。文化被人们用来实现目标。它可以在协作环境中将人们聚集在一起，但也可能在权力差异触发更广泛的社会规范时将人们分开。
组织文化可能以流程导向、男子气概或努力工作和尽情玩乐为导向，但这些都是特征。组织文化位于组织与其内部共同体以及随后与该组织的人员之间关系的交汇点。正如共同体建立信任、连接和生产力一样，组织也应该努力将其扩展到员工。透明地沟通、投资于员工和奖励忠诚度是组织文化的基础。它不是用华丽的流行语来命名的东西，而是在福利的华丽外衣消失后能够支持员工的东西。当一家公司将其自身描述为具有“协作”文化时，他们实际上是在说他们拥有强烈的共同体意识。
在您的工作场所，文化是什么样的？它是由福利来定义的，还是围绕员工成功的不断变化的需求来构建的？“实践中的人类学”的评论已被禁用，但您可以随时加入我们的Facebook社区。
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参考文献
Deal, Terry and Allan Kennedy (2000). 企业文化：企业生活的仪式和惯例。 Basic Books.
Letkemann, Paul (2002). 办公室工作场所：共同体和等级社会结构。加拿大人类学学会，44(2): 257-269.
Nelson, Hal (1983). 《企业文化：企业生活的仪式和惯例》书评。应用人类学学会 42(4): 368-370。
Wilhelm, Warren (1992). 改变企业文化还是企业行为？如何改变你的公司？The Executive, 6(4): 72-77.
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