运用情商破解面试密码

无论你坐在桌子的哪一边，面试都是一种尴尬的经历。从应聘者的角度来看，你通常有 30 分钟的时间来展示你胜任这个职位的有力论据。从面试官的角度来看，你有 30 分钟的时间来判断一个人是否真的像他们声称的那样。你们都不会完全诚实——应聘者会努力淡化技能薄弱的领域，而面试官会坚决阻止公司的问题领域暴露在公众视野中。尽管存在这些欺骗行为，但它仍然是一种相当公式化的互动，这使得预测并潜在地影响这次会面的结果成为可能。

如果你曾经在面试结束后强烈地感觉到这份工作触手可及，或者认为自己搞砸了，那么你的直觉可能非常接近事实。关于二元社交互动研究表明，个体将回应另一个人投射出的行为。例如，参与者将在视频会议中采用相同的姿势——歪头、用手托着下巴、手放在桌子上——他们这样做时没有有意识地思考。在实际会议中也是如此。我的一位同事最近指出，即使我们会议室里的椅子可以旋转，我们还是转动身体而不是转动椅子，跟随其中一个人的做法。当涉及到使用数码设备时，只要有一个人在会议期间拿出手机（如果他们一开始把它放起来的话），其余的人就会效仿。在这些情况下，我们强化我们所看到的非语言行为线索，以确认我们彼此之间的关系。我们是在说：“我们很相似。我们属于这里。我们有共同的目标。”

这种模仿是我们接近和认识人的根本方式。非语言行为线索有助于我们在缺乏直接社交信息的情况下建立共同点，这反过来又有助于我们建立和发展我们的人际网络。当一个候选人被叫去面试时，他们的技能已经在纸上（或电子招聘系统中）进行了审查。工作场所是我们所存在的更大的社交网络的缩影。只要有可能，我们会尽量寻找和接受反映我们世界观一部分的工作。我们与我们认为最像我们的人建立工作关系。工作场所中成功的团队是那些人际冲突最少的团队。因此，尽管技能很重要——并且肯定是你获得这份工作后能否保住工作的因素——但面试实际上是对情商的考验。

在面试环境中，我们很可能会对非语言行为做出反应，因为我们正在寻找任何关于坐在我们对面的人的线索。如果面试官看起来热情友好——例如，如果这个人在讨论过程中微笑点头——候选人也会以同样的方式回应，并可能会看到自信心增强，这将使两人之间的积极能量流动持续下去。最终，这会在个体之间建立联系，而建立联系是面试环境中的目标。相反，如果面试官冷淡不友好——也许他经常皱眉、叹气或看时间——这可能不利于开放的讨论，反而会减少建立联系和确立共同兴趣的机会。

在一项研究中，独立评委被要求对候选人与面试官之间的互动进行评分。评委给出的分数直接反映了面试官的非语言行为。例如，当低自尊的候选人遇到冷淡的面试官时，他们的评分明显较低，但当他们面对和蔼可亲的面试官时，他们与高自尊的候选人获得了相当的评分。我们希望人们喜欢我们。高自尊的人可能倾向于认为自己讨人喜欢，并且他们进入互动时相信他们会与他人建立联系。如果面试官冷淡，高度自信的候选人能够将这种行为外化，而不认为这直接反映在他们身上。他们可能会感觉到缺乏联系，但这对其自信和亲和力的影响可能很小。

对于一个倾向于认为人们可能不会立即喜欢他们的低自尊的人来说，冷淡的面试官可能是一个巨大的挑战。如果候选人退缩，面试官可能会认为这是技能方面的缺陷，也会退缩。如果候选人在这种情况下依赖技能并强调能力，实际上可能会损害他们的候选资格。在另一项研究中，那些专注于表现得愉快和合群，能够赞美面试官并保持闲聊的候选人，被认为更适合未来的工作，并且与那些仅将面试集中在资历上的候选人相比，他们更有可能被录用。

各个组织从未像现在这样公开地关注企业文化。您访问的几乎每个公司招聘页面都会详细介绍公司如何专注于建立以人为本的文化，该文化以免费零食、团队建设活动和办公室宠物来庆祝创新思维。这些文化越来越建立在相似性之上。是的，有很多规章制度可以防止歧视行为，候选人可能很难了解到他们真正没有得到这份工作的原因，但最终，决定他们是否能得到这份工作的是他们有多能说服面试官他们会想再次和他们交谈。

面试官最好意识到这种特殊的偏见。幸运的是，对于候选人来说，他们的工作命运很少取决于一个人的决定。越来越多的面试过程包括与多人多次会面，以便做出更以共识为基础的决定。招聘是一个内在的人力过程。虽然我们可能永远无法完全摆脱我们的本能反应，但通过以更强的自我意识和对他人的意识来对待这些会议，候选人和面试官都可以更批判和公平地评估手头的职位是否最适合该职位。

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参考文献

Liden, Robert 等。(1993)。就业面试中的面试官和应聘者行为。《管理学会期刊》，第36卷第2期：372-386页。

Muir, Clive (2005)。管理初次工作面试：微笑、闲聊并获得录用？《管理学会执行官》，第19卷第1期：156-158页。

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