本文发表于《大众科学》的前博客网络，反映的是作者的观点，不一定代表《大众科学》的观点
本文是“工作场所人类学”系列的一部分。
对于任何希望在当今市场中保持竞争力的组织来说，员工保留都是一个首要关注的问题。尽管科技发展日新月异，但在我们这个以知识为基础的全球经济中，公司的主要资产仍然是其员工。当员工接连辞职时，这令人担忧，而且在某种程度上是一个危险信号。为什么关键团队成员的离职会成为人员流动的催化剂？虽然员工决定离开组织的原因有很多，包括工作满意度以及组织和经济市场因素，但一个经常被忽视的原因可能是他们的同事。当一群员工在一个快速的周期内离开组织时，可能是由于他们直接同伴群体的影响。
员工流动的原因有心理层面（微观）和组织/经济层面（宏观）的原因。宏观原因通常更具系统性。例如，高压力、低回报的行业往往更容易发生人员流动。此外，市场因素，如替代就业机会的可用性，可以决定人们是离开还是留下。微观原因更具个体性。它们通常与员工的工作满意度和组织承诺程度有关。工作满意度是薪酬满意度、社会融合、同事和管理沟通、角色超负荷、成长机会、一般培训机会、主管支持、同事支持和分配公正的结合。组织承诺通过工作嵌入性来衡量，工作嵌入性就像一张网或一张蛛网。高度嵌入的员工在组织内有许多联系或连接，本质上是一张编织得更紧密的网。嵌入性的特点是人们与其他人员或活动的联系程度，以及他们的工作和社区与他们生活中其他方面的相似性和契合度。员工的组织承诺预示着这些联系被打破的容易程度。
关于支持科学新闻
如果您喜欢这篇文章，请考虑通过以下方式支持我们屡获殊荣的新闻报道 订阅。通过购买订阅，您将帮助确保有关塑造我们当今世界的发现和想法的具有影响力的故事的未来。
一般来说，不那么满意和不那么投入的员工更有可能考虑离开，更有可能愿意寻找替代工作，更有可能辞职，如果他们认为存在理想的就业替代方案，他们将在更大程度上做所有这些事情。工作满意度是可变的。在两个人之间相同的就业情况下，当考虑到个人和生活方式因素时，一个人可能比另一个人更满意。如果员工认为其他技能相似或被认为有影响力的人正在质疑他们的组织承诺，那么工作满意度也会受到质疑。当人们开始将自己与他人进行比较，并认为管理者存在偏袒，或者认为自己的努力没有得到适当的认可时，这些因素也会加剧。这种比较是一种普遍存在的趋势；我们使用他人的地位来衡量自己，并确定我们是否以既定的规范速度达到规定的社会里程碑。因此，如果知道一些同事正在积极寻找其他工作，那么对于一个可能正在犹豫不决或对是否留下持观望态度的人来说，离开似乎是一个可行的选择。如果求职发生在团队内部，特别是如果该团队是一个紧密的团队，那么它可能会导致团队的其他成员质疑他们是否应该这样做。这些疑虑可以通过直接和间接的方法提出，这意味着如果同事明确表示她有面试，或者如果其他人目睹了求职行为（例如，浏览招聘网站，更新简历），则可能会引发这些疑虑。
同事之间评估工作满意度和组织承诺可能是辞职的决定因素，这种观点被称为“人员流动传染”。当离职员工周围的同事没有融入他们的工作时，这种情况似乎更为常见。如果我们把嵌入性看作是员工与其他人和组织之间的联系，嵌入性可以告诉我们员工在其同伴群体或团队中是否适合（例如，他们是否具备很好地完成任务的技能，他们是否与同伴相处融洽，他们的关系是否互补？）一个高度嵌入的员工会认为她在组织中很适合，并且拥有完成任务的工具和技能，而一个低度嵌入的员工则不会。对于高度嵌入的员工来说，放弃她已经建立的关系可能会起到威慑作用。焦点小组讨论支持以下假设：工作嵌入性与自愿离职呈负相关。研究表明，嵌入性低的员工更可能发表关于离职的评论，特别是指出前同事能够获得更高的薪水、更好的机会或福利，进入体力劳动较少的工作岗位或在离职后重返学校。例如，一位参与者评论说：“在[替代]公司，起薪为 9 美元或 10 美元，他们报销 100% 的学费。如果我看到他们正在招聘，我可能会考虑离开。”当人员流动被认为是常态时，它也会引发更多公开的评论，反映出嵌入性——员工更有可能公开谈论可能离开的情况。这种公开性会加剧同事之间的比较，并使人们更可能参与求职活动，因为他们认为他们的同事也在这样做。
人员流动传染的影响在自给自足的小型团队中尤为明显。这些员工彼此之间的影响更大，因为他们彼此之间的互动更密切，并且有更多机会观察和评估彼此的行为以及与管理层的互动。事实上，在员工与直接团队和部门之外的同事进行更广泛互动的公司环境中，人员流动趋势得到了缓解。
对于希望提高保留率的雇主来说，这项研究不应表明有必要建立一个监视状态，或者应该定期划分团队，或者随机的、多余的福利可以抵消人员流动。嵌入性和工作满意度的核心是非常个人的、非常个体的问题，涉及认可（包括技能和需求）、成长和支持以及公平的关系。在许多情况下，辞职不是一个容易做出的决定。这项研究表明，人员流动可能是由关键人员未解决的离职引发的，这可能会触发对自我的评估（即，“这份工作会帮助我实现我的目标吗？”，“我能负担得起离开这份工作吗？”和“我能负担得起留下来吗？”，“我对这里感到满意和成长速度如何？”）。年长的员工、已婚人士、有孩子或有其他照顾责任的人，或者仅仅是背负债务的人，尽管存在人员流动诱因，但也可能更倾向于留下来而不是离开。一份新工作意味着重新开始，放弃资历和同事的信任以及已获得的福利。这是一个严肃的决定。对员工的投资可以大大缓解人员流动传染：提供培训和成长机会，为管理者提供更好地支持和指导下属的工具，以及维护一种清晰、开放和直接沟通的文化，这些都有助于建立嵌入性。
社会力量和社会评估将始终存在；它们是维护社会规范的驱动力。社会比较绝对可以使辞职具有传染性。反过来，这也会从服务交付和声誉的角度摧毁一家公司。组织未能将员工视为具有特定需求的个体，将会影响人员流动。当然，在一个拥有 500 人的组织中，首席执行官可能不认识公司旗下的每个人，但他们可以授权管理者更好地为他们负责的人服务，通过逐案响应特定需求。这并不是大规模重新谈判合同的邀请，而是要理解工作满意度和嵌入性可能会波动。如果以前表现出色的员工突然变得不积极，那么可能值得深入了解一下。
劳动力正日益走向更大的灵活性，部分原因是认识到员工可能需要在传统工作时间内满足的需求和义务，但也因为现在的技术使得在工作地点和工作时间方面做出让步成为可能。最终，当一名关键员工离职，并且似乎其他人也可能因此而排队离职时——并且这种损失被评估为对工作场所整体不利时——这是组织评估其与员工关系的机会，并判断其是否认为自己正在为员工提供帮助公司实现其业务目标所需的机会。
“实践中的人类学”的评论已被禁用，但您始终可以在Facebook上加入社区。
--
参考文献
Felps, Will, Terence Mitchell, David Herman, Thomas Lee, Brooks Holtom and Wendy Harman (2009). "人员流动传染：同事的工作嵌入性和求职行为的影响", 《管理学会期刊》, 第 52(3) 卷：545-561 页。
Mitchell, Terence, Brooks Holtom, Thomas Lee, Chris Sablynski and Miriam Erez (2001). "为什么人们会留下：使用工作嵌入性来预测自愿离职", 《管理学会期刊》, 第 44(6) 卷：1102-1121 页。
--
您可能也喜欢
本系列更多内容