早晨，你躺在床上，不情愿地将双腿从温暖的毯子下伸出来。在迷迷糊糊地过了几分钟后，你终于让自己清醒过来，匆匆穿上衣服，前往办公室。到达办公桌后，你茫然地盯着屏幕上加载的电子邮件。刚开始这份工作时，你曾从高效巧妙地应对日常挑战中获得深深的满足感。然而，曾经激励你的乐观精神早已消失殆尽。现在，早晨的咖啡是你整天感受到的唯一一丝能量。具体细节因职业而异，但这种状态是职业倦怠的本质。它会摧毁一个人追求快乐、健康和富有成效的职业生活的能力。
鉴于我们许多人将大部分清醒时间都花在工作上，职业倦怠可能会对整体幸福感构成真正的威胁。它通常始于纯粹的精疲力竭。当你感到疲惫不堪时，你对工作的投入就会减少。结果，你的成就感降低，感觉不如以前有效率。由于工作不再提供相同的心理奖励，你开始对自己的角色感到愤世嫉俗。这些情绪——精疲力竭、无能感和愤世嫉俗——相互作用，产生一个不断加深的职业倦怠的恶性循环。
那么，你就直接辞职吗？辞职可能不是答案，尽管你可能想要寻找一份不同的工作。为了重拾职业生活的乐趣，了解职业倦怠的心理学基础知识会有所帮助。数十年的研究揭示了关于这种综合征的几个核心真相。首先，摒弃这种想法，即它源于个人缺陷。面临职业倦怠的人并非缺乏某些基本素质，例如职业道德、韧性或自信心。当一切顺利时，我们自然倾向于将奉献精神和自豪感带入我们的工作。职业倦怠代表着这些崇高品质的侵蚀。研究始终如一地指出，管理实践和糟糕的工作设计是主要原因。主管的领导方式以及员工工作日的结构未能发挥人们的最佳水平。
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如果您患有职业倦怠，您与工作的关系已经恶化。正如与伴侣或密友的争吵会让你精疲力竭并导致你疏远那个人一样，与工作的关系恶化也会消耗你的热情并让你感到疏远。然而，人际关系是复杂的事情，因此没有单一的解决方案，没有灵丹妙药，也没有“一刀切”的方法。然而，只要有耐心和乐观精神，任何人都可以找到重拾工作投入感的道路。
职业倦怠的兴起
“职业倦怠”一词的使用在 20 世纪 70 年代开始流行，尤其是在从事人类服务工作的人员中。赫伯特·弗罗伊登伯格是一位另类心理健康机构的心理学家，我们中的一位（马斯拉克）撰写了早期文章，描述了医疗保健和社会工作领域理想主义的年轻专业人士，他们过度劳累。他们感到沮丧，因为他们没有足够的资源来做好自己的工作。他们感觉自己不是在建设更美好的世界，而是在功能失调的系统中虚度光阴。
始于 2020 年的全球大流行扰乱了工作生活，增加了某些人的工作强度，同时降低了另一些人的工作强度。每个人都受到了影响。强加于工作的改变，例如从面对面会议转变为在线会议、课程或面试，可能会削弱一个人的效能感。除了工作量之外，应对中断本身也会消耗精力。对人身安全的担忧可能会加剧愤世嫉俗。职业倦怠程度的可以理解的上升不必持久，但雇主必须支持员工管理工作生活中的这些中断，这一点至关重要。随着经验的积累，人们会适应变化，学习如何在工作中创造充实的生活。
根据几十年积累的研究证据，世界卫生组织 (WHO) 在 2019 年将职业倦怠定义为“一种综合征，被概念化为源于未成功管理的慢性工作场所压力。它具有三个维度：精疲力竭或精疲力竭的感觉；与工作相关的心理距离增加，或对工作的消极或愤世嫉俗的感觉；以及职业效能降低。” 世界卫生组织还声明，它承认职业倦怠是一种“职业现象”，并明确声明“它不属于医疗状况”。
归根结底，真正的罪魁祸首是个人与工作环境之间的不匹配。你可能没有所需的资源，或者你的老板可能期望你以一种与你的原则相冲突的方式完成任务。例如，我们在调查中的医疗保健提供者经常提到他们的职业理想——对患者给予情感支持——与破坏该目标的限制之间的紧张关系，即人员配备不足和工作量过大。工作量很重要，但真正的问题源于员工对自己表现的看法。
另一种不匹配类型源于缺乏控制。让人们决定如何度过他们的一天对于健康的工作安排至关重要，但控制感很容易被削弱。对员工设定不切实际期望的管理者会导致员工流失。沟通不畅的同事也是如此。我们在工作时都依赖他人，沟通不畅会使我们的工作日比原本需要的更加困难和不可预测。当人们感到自己无法控制自己的工作时，他们尤其容易感到愤世嫉俗和无效。
未能表达感谢的老板也会助长员工的无能感。事实上，我们在研究中发现，与主管的负面互动会使人倾向于职业倦怠。然而，并非所有的赞扬都是平等的。我们曾与一家机构合作，该机构的员工对“年度最佳员工”奖项感到不满。基层员工认为该奖项表明谁受到了公司领导的青睐，仅此而已。看似不公平的晋升也可能损害敬业度。在其中一位作者（莱特）于 2014 年进行的一项关于人们职业倦怠感受的调查中，一位受访者写道：“很难看到有些人晋升而另一些人被忽视的随意性。这会耗尽你的精神。” 该受访者直接将不被赏识的感觉与精力丧失联系起来——这是职业倦怠的强烈迹象。
早期预警信号
这种综合征的情感痛苦可能会持续多年。由于它可能会变成慢性的，我们开始对发现我们是否可以预测——从而有可能预防——职业倦怠的出现感兴趣。在 2008 年发表的一项研究中，我们调查了一所大型大学行政部门的 446 名员工，第一次是在我们调查开始时，第二次是在一年后。我们探测了他们工作生活的许多领域以评估职业倦怠。我们很好奇地想知道，在一年后，那些在一个维度上得分较高的人——例如，高度愤世嫉俗或高度精疲力竭——会如何评价。如果他们变得更加职业倦怠，我们想知道什么临界点可能将他们推向那个方向。
结果证明，我们发现了一个这样的指标：工作场所公平性。那些认为存在偏袒、欺骗或其他不公平现象的人更有可能在我们的研究结束时感到职业倦怠。相反，那些认为工作场所是公正环境的员工则倾向于重新投入工作。在我们研究期间发生的一次意外事件突显了公平问题。调查人员发现，部门成员从工作场所偷窃。我们的最终调查发生在几名员工被逮捕和解雇后不久，因此我们可以评估这一事件的破坏性有多大。盗窃破坏了同事之间的信任，削弱了员工的职业安全感，并因此加深了职业倦怠。
最近的发展区分了职业倦怠与其他痛苦状态。我们的研究确定了除了痛苦的“职业倦怠”概况（精疲力竭、愤世嫉俗、无能感）及其对立面、积极的“敬业”概况（精力充沛、投入、高效）之外的三种概况。“过度劳累”概况在精疲力竭程度方面似乎与职业倦怠相似，但在愤世嫉俗和无能感方面明显不同。“心灰意冷”概况与之相反，具有高度的愤世嫉俗，但精疲力竭和无能感程度相对较低。“无效”概况中的人感到精力充沛和投入，但缺乏职业效能感。
这些区别很重要。研究表明，处于过度劳累概况中的人有一个首要关注点：工作量过大。他们给出的所有迹象都表明，如果能够有效地帮助他们管理工作量，他们将转向敬业概况。相比之下，处于职业倦怠概况中的人除了工作量过大之外，还有许多担忧，例如控制、社区、奖励和公平。他们严重怀疑他们的工作场所价值观是否与他们的个人或职业价值观相符。为他们做出改变将是一项更大的工作。更精确地定义问题可以促进更有效的解决方案。
图片来源：罗伯特·尼古拉斯/Getty Images
社会解决方案
由于职业倦怠在很大程度上取决于个人与工作之间的具体关系，因此很难找到广泛适用的恢复指南。然而，我们现在相信，改善工作场所人际关系的质量可能是进行干预的一种通用方法。同事之间的社交交流在职业倦怠的许多方面都发挥着作用。
正如你可能预期的那样，人们更愿意与他们钦佩和信任的人分享。相反，充满敌意的工作场所会蚕食人们专注于工作的能力。例如，考虑一下莱特 2014 年调查中的这个轶事，其中一位员工阐述了负面互动带来的精力消耗：“我热爱我的工作。我是一个 avid 的学习者，也是一个非常积极的人。但我在一个有毒的工作场所工作。这是一个高度政治化的环境，鼓励同事之间的竞争、背后捅刀子、散布流言蜚语和隐瞒信息。我发现上班非常困难，回家时精疲力竭。” 我们研究的其他参与者也同样提到了不愉快的互动带来的情感负担。他们描述说，在同事说了几句粗鲁的话后，他们会感到难过好几天，并且因该事件而失眠——这两个因素都使他们难以投入到原本可能令人愉悦的任务中。
2016 年，在与一家医院领导的会议上，出现了减轻职业倦怠的机会。这些高管采取了合理的行动来加强陷入困境的工作组的社区意识，包括更换团队领导，以及重新分配或解雇已确定的惹事生非者。管理者请来了励志演讲者，并进行了团队建设活动。所有这些努力收效甚微。
为了解决这个问题，莱特及其研究团队在他们之前关于工作组文明计划的工作基础上，开发了一种名为 SCORE（加强尊重和敬业文化）的新方法。这个重点流程在五个会议中进行，提供结构化的课程。莱特团队之前的研究表明，引导工作组反思他们的社交互动可以提高文明程度，并带来减轻职业倦怠的下游益处。
了解到职业倦怠具有社会角度，我们在医院的几个部门部署了工作组文明流程。其中一些部门有长期的问题历史，另一些部门不善于沟通，还有一些部门运转良好，但渴望加强合作。员工被分成来自同一部门的 15 至 20 人一组。对于较大的部门，我们多次提供会议。来自当地咨询公司的专业引导员指导会议，参与机构的一名员工担任共同引导员协助。
在我们开始之前，我们调查了所有参与者对他们部门文明程度的看法以及他们自己的行为，以便我们可以比较他们在项目开始时和结束时的印象。我们还评估了职业倦怠的各个维度。
在两到三个月的时间里，团队进行了五次会议，会议之间间隔三周。引导员在第一次会议开始时会问：“我们在这里如何相互尊重（或不尊重）？” 然后与会者练习进行文明交流，表现出对彼此的接受、认可、赞赏和迁就。后来的会议讨论了如何回应不文明行为，以及如何在他们工作组内促进文明行为。
会议使员工有机会解决紧张的人际关系，并以更有效的方式化解情绪。在会议之间，工作人员练习特定的文明行为，并记录他们目睹的善意行为。
该项目已在其他医疗保健机构以及金融机构、广播电台以及警察和消防部门继续进行。过去十年对以工作组为中心的文明计划的研究证实，它们在工作场所文明和职业倦怠方面都带来了改善。在各种环境中实施该计划，可以确定帮助工作组摆脱功能失调的社会动态的机制。
SCORE 方法反映了将职业倦怠视为人际关系问题而采取的行动。与同事，尤其是与主管的社交互动，创造了工作组文化变得个人化的切入点。在这些互动中注入尊重可以激发活力、投入和效能——这与职业倦怠相反。
寻找敬业度
鉴于并非每家公司都将开始实施 SCORE，那么个人员工该怎么办呢？许多公司可能会认为榨取员工的每一滴价值对他们有利。总的来说，组织不期望永远留住他们的员工，因此他们不太可能为员工的长期利益服务。因此，员工必须承担起维护可持续工作环境的责任。
员工如何定义他们与工作的关系，使我们能够深入了解他们对工作的更大期望。他们渴望多少控制权，知道控制权会带来责任？充分参与充满活力的工作场所社区是否至关重要？最重要的是，定义有意义的职业生活的核心价值观是什么？换句话说，对于那些知道自己追求什么的人来说，建立充实的工作关系变得更有可能。这种洞察力使人们能够陈述他们的理由。
由于职业倦怠是一个人际关系问题，个人对环境有一些控制权，但并非完全控制。以下是一些改进你对人际关系贡献的基本策略。好消息是，这些建议中的许多恰好对一般生活都有好处，因此你将从培养这些习惯中受益匪浅。
首先是健身。健康的生活方式可以增强你的韧性。充足的锻炼、营养和睡眠相结合将降低你对精疲力竭的脆弱性。虽然工作不会改变，但你会提高你的耐力——甚至可能学会茁壮成长。
与健身密切相关的是将恢复周期融入你的生活的习惯。要求苛刻的工作会消耗你的身体、情感和认知资源。俗话说，事出有因才被称为工作。你的个人生活应该提供享受人际关系、补觉和抽出时间反思的机会。为了扭转职业倦怠的趋势，关键一步是为恢复活动建立坚实的结构。如果缺乏结构，你将不会在忙碌的生活中抽出时间进行恢复。
你也可以将少量的锻炼和恢复融入到工作日中。这里的策略很简单：离开你的屁股。设置一个闹钟，每 30 分钟响一次，作为起身走动的信号。你可以设计一些活动，让观察者相信这种漫步是你工作中的必要组成部分。
现在让我们加入社会角度。正如我们通过 SCORE 证明的那样，改善同事之间日常交流的质量可以减少职业倦怠。你不需要你的整个团队都加入你的这段旅程，但如果你能招募一两个朋友来分享一个减少职业倦怠的项目（也许是中午短暂的散步），那么相互支持可能会非常强大。
从他人那里获得良好的氛围是一种令人振奋的体验，但向他人表达良好的氛围也是如此。记录你对同事的善意行为。你今天向谁表达了感谢？再次与同伴合作将帮助你最大限度地利用这个项目。
最后，考虑工作设计。你很可能在你的工作中比你想象的拥有更大的自由度。工作设计是一种分析方法，涉及识别你觉得乏味的任务和你觉得充实的方面。你应该制定一个计划，将你一天中的更多时间花在美好的部分上。随着时间的推移，这些增加的时间会累积起来。只需确保你花在充实任务上的额外时间做出了有意义的贡献，以便让你的同事和主管保持支持。
这些想法听起来可能是一项巨大的投资，但事实是职业倦怠很难摆脱。一旦这种综合征已经形成，你必须致力于有意识的实践，才能找到回到与工作的健康、充实的关系的道路。但这可以做到，所以让我们开始吧。