在我们的社会中，领导职位存在着显著的性别差距。女性在财富 500 强公司的首席执行官中占 5%，在这些公司的高管中仅占 15%，在自然科学领域的正教授中不足 20%，在风险投资公司的合伙人中仅占 6%。关于这一差距的学者认为，部分原因与人们如何看待和对待女性有关——我们经常在新闻中读到的基于性别的歧视，这种歧视是由男性和女性共同造成的。研究表明，与男性相比，女性被认为能力较差，缺乏领导潜力。她们获得的就业机会更少，起薪更低，并且更容易在自己的想法和能力方面遇到挑战和质疑。
毫无疑问，这些原因起了一定的作用。但是，正如新的研究表明的那样，还有另一个可能也很重要的原因：女性在担任管理职位时比男性感到不快乐，并且期望在高层职位上在生活和工作之间做出更多权衡。这指出了理解问题并可能解决问题的另一种方式。
领导职位中如此的性别失衡对女性和社会都有损失。女性可能最终无法获得她们想要的那种职业。对于公司而言，最近一份论文基于来自全球近 22,000 家公司的数据发现，从公司领导层（即首席执行官、董事会和其他高管职位）中没有女性到女性占比达到 30%，与盈利能力提高 15% 相关。这种好处至少部分归因于女性和男性为工作带来的思维和观点的多样性。正如研究人员发现的那样，当控制公司其他部门的性别时，一名女性首席执行官的表现并不比她的男性同行更好，但是整个组织中更高的性别多样性确实会产生影响。因此，对于有兴趣增加性别多样性的组织来说，这是一个非常好的商业案例。但是，他们如何才能实现这一目标呢？因为他们知道有很多原因可能会阻碍女性的发展。
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这是布罗克曼及其同事最近的一篇论文中解决的问题。事实上，该论文令人信服地表明，对于担任领导职位的女性而言，她们的幸福感和生活满意度低于男性同行。为了证明这一点，研究人员使用了来自 1984 年至 2011 年德国大型全国性家庭样本和年度面板调查的数据。这些数据来自 27,000 名非管理人员和 3,174 名管理人员，其中三分之一是女性。受访者每年都会回答同一个问题：您目前对自己的整体生活感到有多幸福？他们可以在从零（“完全不快乐”）到十（“完全快乐”）的尺度上选择一个数字。数据清楚地表明，在不担任管理职位的男性和女性之间，生活满意度没有差异：对于两者，生活满意度水平都在 10 分中约为 7.1 分。但是，对于担任管理职位的人员来说，差异很大：女性比男性同行幸福感要低得多。男性报告的平均生活满意度约为 7.3，而他们的女性管理人员同行则报告约为 7。似乎爬上组织阶梯是男性幸福感的来源，但对女性来说并非如此。
组织中的高层职位有很多好处，从更高的薪水到更大的影响力、声望和权力。但是，它们也需要投入更多的时间。对于女性而言，这种时间投入通常被视为需要在家庭和工作活动之间做出权衡。事实上，晋升到组织中的高层职位通常意味着牺牲空闲时间来换取金钱。而女性意识到了这一点。
在我和同事进行的研究中，我们发现，当男性和女性被告知有可能晋升到组织中更高的职位时（即，他们有机会在职业上进步），他们认为这个职位和男性一样可以实现，但吸引力较差。原因是他们认为这个职位不仅会产生积极的结果（例如金钱和声望），和男性一样多，还会产生消极的结果（例如他们需要做出的权衡和时间限制）。这就是男性和女性的区别所在：他们预测这些负面结果将如何影响他们的生活。女性在达到高层职位时预测会经历的权衡和限制与我们研究中发现的事实有关，即女性的生活目标比男性多。在我们的某些研究中，我们要求不同群体的男性和女性（从大学本科生到高管）列出他们生活中的核心目标——我们将其定义为他们经常思考的事情、他们深深关心的事情或激励他们行为和决定的事情。人们列出的目标各不相同，从结婚、生孩子或定期锻炼到找到一份受人尊敬的工作并变得富有。在一次又一次的研究中，我们发现女性列出的目标比男性多。
重要的是，我们无法用我们的数据证明负面结果的差异仅仅是预期的，还是实际上是真实的。研究发现，女性在照顾与房屋相关的活动（例如，洗衣服或做饭）或照顾孩子时，往往得不到她们可能需要的家庭支持。因此，女性可能会担心她们的伴侣不会挺身而出承担一些家务——而且这种担忧对她们来说比对男性更大。布罗克曼及其同事的研究为这种可能性提供了证据。
男性和女性之间的幸福感差异可能有很多原因。其中一个原因是，男性和女性的时间偏好不同：女性比男性更珍惜空闲和灵活的时间。有趣的是，布罗克曼及其同事的研究还表明，女性发现更高的薪酬的回报低于男性。有多大的差别？根据研究人员的估计，要使一名女性的生活满意度提高与一名男性从额外 5,000 欧元薪酬中获得的收益相同的幅度，需要额外支付 12,000 欧元的薪酬。这转化为对组织及其领导者的明确建议：如果他们真的看重女性领导力的好处，他们可能需要为此付出更多报酬。
回答为什么女性在组织中的高层职位仍然人数不足的问题并不容易。但是，我的工作和布罗克曼及其同事的新研究表明，其原因不仅限于潜在的歧视和资源获取。即使女性完全有资格，她们也可能有意决定不爬上组织阶梯。但是，组织和领导者可以影响这一决定。正如布罗克曼及其同事的工作所建议的那样，他们可以通过以不同的方式构建和补偿管理工作来实现。为领导职位提供更多的喘息空间，并允许灵活的职业道路，是可能引导男性和女性都达到组织高层职位并体验随之而来的幸福感的解决方案类型。