我是一个勤奋的员工，能够信守承诺。我总是很快开始着手任务，通常避免分心，并且拥有相当乐观的前景，尽管我有时会受到自我怀疑的困扰。作为一个性格内向的人，我更喜欢独自工作，并且重视自主性。有时我可能不信任他人并且怀疑他人的动机，而且我倾向于因与工作相关的困难而感到沮丧和焦虑。有时我努力平衡工作和生活。
这不是自我批评。这是我的分布式工作者性格剖析器的摘要，这是一种心理评估，由 Work EvOHlution 公司创建，该公司由一位组织心理学家创立，其目标是利用科学证据来帮助人们在灵活的工作安排中表现出色。员工和经理使用它来确定个人在传统办公室外工作的自然适应程度。该剖析器标记了潜在的陷阱，并提供了关于如何规避这些陷阱的建议。例如，尽管我作为一名自由记者对在家工作非常满意，但评估指出，我的一些性格怪癖可能会带来挑战。如果一位编辑对我施压，提出我认为不切实际的要求，我本能的反应是发出愤怒的电子邮件，这可能会使情况变得更糟。幸运的是，正如评估的定制反馈建议的那样，有一些变通方法。我可以在回复之前暂停一下，去健身房发泄一下，或者写一封愤怒的电子邮件草稿，然后删除它。
测试的创建者认为，远程办公将长期存在，并且几乎任何人，在适当的指导和支持下，都可以在远程办公方面表现出色。的确，由于快速的互联网连接、视频聊天功能、智能手机和其他技术，“远程工作”——也称为弹性工作地点、智能工作、分布式工作和混合工作——从未如此受欢迎。
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美国人口普查局报告称，每周至少在家工作一天的美国人数从 1997 年到 2010 年猛增了 35%——从 920 万人增加到 1340 万人。其他估计甚至更高。根据 Global Workplace Analytics 的数据，这是一家专门从事新兴工作场所战略的研究和咨询公司，2015 年约有四分之一的美国劳动力在办公室外工作了一段时间。另有 80% 到 90% 的工作允许这样做的人表示，他们愿意每周在家工作两到三天。
全球趋势类似。在 2011 年对 24 个国家/地区的 18,500 多名工人进行的一项调查中，35% 的人每周至少远程办公一次，超过 60% 的人表示，如果有机会，他们会考虑全职远程工作。
公司已经注意到这些趋势，并且渴望了解远程工作如何影响盈亏底线，以及哪些因素可以预测在家工作的人是会蓬勃发展还是会一蹶不振。但是，即使远程办公变得越来越主流，许多经理仍然不愿意让专业人员离开他们的视线，认为远程工作会助长懈怠。
然而，科学表明，这种担忧在很大程度上是没有根据的。证据表明，异地工作的员工可能比束缚在隔间里的同事更有效率和对工作更满意。虽然有些性格类型比其他类型更适合远程工作，但研究表明，一点指导可以帮助几乎所有人成功。
对于整个社会而言，潜在的好处是巨大的。雇主可以节省办公室成本，并通过效率更高的员工增加利润；通勤者减少可以缓解交通拥堵和污染；员工可以更自由地选择他们想居住的地方，而不是工作指示的地方。
甜蜜的家庭办公室
在家工作有时被嘲笑为“在家偷懒”。直到最近，远程办公的倡导者还没有证据反驳这种看法，因为尚未对远程工作进行实验研究。
斯坦福大学的经济学家尼古拉斯·布鲁姆和他的前博士生梁建章对携程的员工进行了一项研究，携程是一家在纳斯达克上市的旅行社，由梁建章共同创立。布鲁姆、梁建章和他们的同事选择了该公司 16,000 名员工中的 249 名参加一项为期九个月的实验，其中一半员工在家工作，另一半员工留在办公室。
发表在 2015 年《经济学季刊》上的研究结果可能会让许多经理感到震惊。对于每位在家工作的员工，该公司每年额外赚取 1,900 美元。这种增长主要归功于办公室租金的节省，但此外，在家工作的人的工作效率比办公室同事高 13%。宅在家的人休息时间更少，早上上班更准时，午餐通常在 30 分钟内吃完。他们还报告说，他们的注意力更集中，整体满意度更高。与每周在办公室工作五天的人相比，他们辞职的可能性也降低了一半。
一些额外的幸福感可能有助于保持居家员工的积极性和专注力，尤其是在遇到困难时。在 2016 年《计算机行为学》对来自各行各业的 657 名工人进行的一项研究中，荷兰格罗宁根大学的心理学家尼科·W·范·伊珀伦发现，那些对自主性需求高且可以混合现场和异地工作的人不会失去他们的内在动机——也就是说，由于他们发现工作本身有回报而想要完成一项任务——随着工作需求的增加。
相比之下，在办公室工作的同事报告说，当工作变得艰难时，他们的积极性会下降。“如果你很累，但因为你在办公室而不得不继续工作，你会感到更加疲惫，”范·伊珀伦说。“但是，有灵活的时间小睡一会儿、去健身房或与孩子玩耍——然后再继续工作——让你更容易应对高要求，因为你可以在对你最方便的时候工作。”
伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校工商管理助理教授拉维·加金德兰说，从办公室外获得的自主权是远程办公的最大好处之一。在 2007 年对涉及 12,833 名员工的 46 项研究的荟萃分析中，他和合著者、德克萨斯大学奥斯汀分校的心理学家大卫·哈里森发现，远程办公人员报告说，他们对工作的满意度更高，压力更小，工作与家庭之间的平衡也更好。他们也不太可能表达辞职的愿望。加金德兰说，增强的自主感可以解释大多数这些好处。
在 2015 年的一项研究中，他和他的同事发现，远程办公可以提高与老板关系紧张的员工的效率，并且对与主管关系良好的员工的绩效没有影响。加金德兰说，一种可能的解释是，那些认为自己在工作中处于不利地位的员工特别渴望回报任何可以缓解这种情况的恩惠——例如在家工作——通过提高他们的绩效。
然而，远程工作确实有缺点。在中国的研究中，布鲁姆和他的同事发现，虽然在家工作的员工表现更好，但他们的晋升速度并不比办公室里的同事快。造成这种差距的原因尚不清楚。布鲁姆说，他们可能受到歧视，或者他们可能对需要到办公室上班的管理职位不感兴趣。
加金德兰的荟萃分析表明，离开工作场所的时间过长可能会损害与同事的关系。每周在办公室外工作超过几天的人往往不确定他们与同事（而不是经理）的关系；另一方面，那些被困在办公室的人可能会对在家工作的员工感到“远程怨恨”。
最佳安排可能涉及远程工作和现场工作的结合。伦斯勒理工学院的管理学副教授蒂莫西·戈尔登与康涅狄格大学的商业学教授约翰·维加一起询问了 321 名专业级工作的远程办公人员，他们多久远程办公一次以及他们对此有何感受。他们 2005 年公布的结果显示，工作满意度与远程工作之间存在微妙的关系。工作满意度随着远程工作的增加而增加——但仅限于一定程度。每周在办公室外工作约 15 小时后，员工满意度趋于稳定，然后下降（尽管它仍然高于那些不经常远程办公的人）。
满意度还取决于工作的其他几个方面，包括员工对其他人的依赖程度。“工作满意度达到峰值有一个最佳点，”戈尔登说。“当我们考虑远程办公时，我们需要考虑一个人进行远程办公的程度，因为这在很大程度上决定了结果。”
完美的形象
远程工作并不适合所有人。建筑工人、外科医生、演员、日托服务员和其他人必须在现场工作。性格也在决定员工是否适合远程办公方面发挥作用。
在远程办公方面取得成功的人通常对自主性有强烈的需求，相信自己可以掌控自己的命运，并对自己的工作充满信心。勤奋是另一个重要因素：对雇主有责任感和忠诚感，并以被信任为荣的人在异地工作表现出色。性格内向的人，他们发现社交场合令人精疲力竭，并且不介意长时间独处，在远程工作方面也表现良好。
与此同时，Work EvOHlution 的研究主管托马斯·奥尼尔表示，卡尔加里大学的工业和组织心理学家，“那些从与他人相处中获得能量的人——办公室里的社交蝴蝶——当他们远程工作时，往往会在满意度和敬业度方面挣扎。”而拖延症患者在传统办公室外可能会失去注意力。
范·伊珀伦和他的同事发现了互补的结果。在 2014 年对各行业的 348 名员工进行的一项研究中，他们发现，在关于如果给予他们混合工作的机会，他们认为自己会多么有效的自我报告调查中，对自主性需求高且对结构和与他人联系的需求低的人名列前茅。
几家公司正在尝试将这些和类似的发现转化为实用工具。我参加的分布式工作者性格剖析器要求参与者对他们在多大程度上同意诸如“我重视合作胜过竞争”和“我相信我的成功取决于能力而不是运气”之类的陈述进行排名。算法分析答案，以生成个人远程工作的预测成功率——“谨慎”、“中等”或“高”。
Work EvOHlution 总裁兼卡尔加里大学心理学家劳拉·汉布利说，即使是那些没有完美远程办公性格特征的人仍然可以在远程办公方面取得成功，因为“你可以制定策略来减轻你性格特征的某些方面”。例如，拖延症患者可以通过从他们最感兴趣的任务开始来启动他们的一天，而更善于社交的人可以安排定期的电话会议和面对面的咖啡约会。
信用：广播
外部因素也会干扰远程办公人员的成功。位于建筑工地上的家庭办公室或来自室友或家人的持续干扰会绊倒任何人。在 2006 年对 454 名兼职远程办公人员进行的一项调查中，戈尔登发现，在家工作时间较长的人报告说，工作与家庭的冲突较少，但家庭与工作的冲突较多。换句话说，对于广泛的远程办公人员来说，工作对家庭的干扰较少，但家庭对工作的干扰较多。幸运的是，也有一些解决这些问题的方法。在某些情况下，只需安装一扇门、寻找儿童保育或投资一副降噪耳机即可有所帮助。
异地，被遗忘？
尽管越来越多的证据支持远程工作，但一些经理仍然喜欢旧的工作方式。高层管理人员往往厌恶风险和变革，部分原因是如果出现问题，他们可能会受到责备甚至被解雇。一些老板担心无人监管的下属会忽视他们的职责——即使很大一部分经理自己也至少兼职远程办公。自我意识也可能发挥作用。加金德兰说：“经理们喜欢让人们在身边，因为这给了他们一种帝国和地位感。”“他们也希望员工在办公室里，仅仅是因为这让他们的事情更容易处理。”
无论动机如何，禁止远程办公的政策都可能通过排除那些渴望更灵活或更自主安排的才华横溢的员工而对企业有害。企业可以通过制定自上而下的规则来规避这种潜在的陷阱，这些规则概述了远程办公的具体政策，这意味着允许特定员工远程工作的决定并不完全取决于单个经理的酌情权。
理想情况下，公司还应为老板提供培训，内容包括如何在员工询问远程办公时做出回应；如何调整他们的管理风格以适应远程工作；以及如何设定适当的期望。（实际上，Work EvOHlution 发布了一份主管伴侣报告，以建议经理们采取具体的支持策略。另一家公司 FlexMatch Suitability Assessments 提供了一份经理记分卡，以测试主管在与远程下属合作方面的准备情况。）
与此同时，一些企业正在朝着相反的方向发展。2013 年，一份泄露的备忘录显示，新任命的雅虎首席执行官玛丽莎·梅耶尔已决定终止远程办公。“当我们在家工作时，速度和质量往往会受到影响，”人力资源部门发布的备忘录中写道。“我们需要成为一个雅虎！，而这首先要从物理上在一起开始。”
几天后，维珍集团创始人理查德·布兰森写道，他发现雅虎的决定“令人费解”，并且不接受新工作方式的公司正在错失良机。还有其他人站在梅耶尔一边，包括当时的纽约市市长迈克尔·布隆伯格，他评论说“远程办公是我听过的最愚蠢的想法之一。”
她的支持者很快感到自己得到了证明。在员工被限制在办公室后，雅虎迎来了四年来的最佳第一季度，并报告了更大的稳定性——这些结果通常归因于结束远程办公。然而，斯坦福大学的布鲁姆说，这一结论是有缺陷的：“雅虎是一个很好的例子，说明了为什么案例研究具有误导性，因为如果你看一下它，你会说禁止在家工作会导致股票飙升。但这些结果可能是由其他因素驱动的。”事实上，雅虎盈利能力的飙升是短暂的。
无论梅耶尔的决定是否正确，都有一些证据表明，远程工作可能会阻碍创新。2008 年发布的一项小型基于调查的研究发现，当人们远程工作时，创造性思维会受到打击，而复杂的项目，尤其是那些截止日期紧迫的项目，更适合面对面的合作。（为了衡量创新，研究人员要求来自多个行业的 83 名员工评价他们在多大程度上同意诸如“在我的工作中，我为仍然无法解决的瓶颈找到了新的解决方案”之类的陈述。）荷兰特温特大学人力资源管理助理教授、该研究的主要作者扬·德·莱德认为，教训是公司在接受远程工作之前应仔细考虑手头的工作类型。
然而，汉布利指出，德·莱德的结果已经过时了。目前的技术，如 GoToMeeting、WebEx 和 Skype for Business，可能会规避甚至五年前就存在的障碍，并促进远程解决问题。
可能唯一对远程办公对创新影响进行的其他研究来自 2015 年对 900 多名比利时工人的研究。这项研究发现，在家工作与更大的创新有关，但在典型的朝九晚五之外工作可能会对创造力产生小的负面影响。
布鲁姆和他的同事希望通过对中国研究的后续研究来更好地确定创新与远程办公之间的关系，该研究涉及工作需要更多协作和创造力的员工。与此同时，他建议有兴趣进行远程办公转型的经理秘密试点他们自己的实验。老板可以利用诸如暴风雨、道路封闭、奥运会之类的事件作为借口，允许某些员工（例如居住在给定邮政编码中的员工）在家工作。几周或几个月后，他们可以比较两组员工的效率，以确定远程办公是否适合公司。“进行测试，但确保你不要设定期望，”布鲁姆说。“如果你告诉人们你要这样做，他们会拼命工作以使其物有所值。”
远程未来
尽管有人抵制，但远程办公正迅速成为另一种工作方式。随着技术允许更有意义的数字连接，加金德兰等专家预测，我们最终可能会消除某些工人身体聚集在一起的需求。在此过程中，擅长远程办公的员工也可能对经理更具吸引力。
这些变化有望塑造的不仅是工作环境，还有物理环境。办公室可能会缩小规模；城市基础设施可能会变得不那么拥挤；员工可以选择住在离公司总部几个小时路程的地方。
这些影响也可能扩展到我们彼此联系和互动的方式的变化。“我们是社会动物，并且在人类进化的整个过程中，我们一直在面对面地工作，”卡尔加里的奥尼尔说。“人们不可能在一夜之间适应这种极端的流动性，但我认为我们正在进入一个远程工作不可避免的时代。”