在各自领域中的顶尖人物——从勒布朗·詹姆斯到奥普拉·温弗瑞再到比尔·盖茨——似乎拥有一切。通过天赋、动力和努力工作的结合，他们带领他们的组织走向新的高度。事实上，根据最近的估计，顶尖人物的产出比他们领域中的普通员工高出20到30倍。
我们很多人都渴望收获随之而来的赞誉、尊重和影响力。但新的研究表明，表现出色也可能带来一些沉重的代价：它会让我们的同事怨恨我们，并试图破坏我们的工作。而且还有更多：明星员工遭受的“社会惩罚”在更具协作性的工作场所实际上更高。
一个来自好莱坞的故事提供了一个恰当的例证。汤姆·汉克斯在1993年和1994年凭借电影《费城故事》和《阿甘正传》连续两次获得奥斯卡最佳男主角奖。许多影评人认为汉克斯在他随后的许多电影中，如《阿波罗13号》、《拯救大兵瑞恩》和《荒岛余生》中表现同样出色。但汉克斯没有从他的同行演员那里获得足够的选票来获得任何这些电影的提名。正如许多影评人和粉丝得出的结论，缺乏提名似乎是有意为之的怠慢，剥夺了汉克斯应得的奖项。这位演员的同行可能没有提名他第三次获得奥斯卡奖，因为他们知道如果他再次获得奥斯卡奖，他们可能会经历嫉妒和怨恨。
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这个假设可能听起来牵强，但同事惩罚表现出色的人实际上很常见。例如，有工厂工人惩罚“工作太快”的同事的悠久历史。同事们往往不喜欢那些“超速者”，因为这可能会提高管理层对在一定时间内或在一定报酬内可以完成多少工作的期望。高绩效者可能看起来具有威胁性。
数十年的社会比较研究表明，当我们在特定维度上与比我们更好（或与我们一样好）的人进行比较时，我们很可能会感到不适、嫉妒或恐惧。反过来，这些情绪会影响我们的决策以及我们与他人的互动。
在这样的社会比较中，一个突出的维度是财富。拉马尔·皮尔斯（来自奥林商学院）和我使用来自汽车排放测试市场的数据来研究检查员对客户财富的看法如何影响检查员的道德。也就是说，我们研究了检查员何时让本应未通过排放测试的汽车通过——这种行为既不道德又违法，但检查员可能将其视为一种帮助形式。我们预测，一般收入中等水平的检查员会对收入与他们相似的客户（即那些驾驶普通汽车的人）产生同情，而对明显比他们富有的客户（即那些驾驶豪华汽车的人）产生嫉妒。反过来，我们期望这些情绪会导致非法帮助和伤害行为。
而且，我们确实发现，对于很大一部分检查员来说，为了支持拥有更实惠车辆的客户，欺诈程度要高得多。在后续的实验室实验中，我们检查了这种行为的心理驱动因素，发现人们更愿意非法帮助驾驶普通汽车而不是豪华汽车的同事，并且同情和嫉妒分别解释了这种效应。
我们对高绩效同事的嫉妒如何在工作中表现出来？明尼苏达大学的伊丽莎白·坎贝尔和她的合著者在一项关于105家台湾沙龙的350名造型师的新研究中探讨了这个问题。这些沙龙与其它组织环境中的工作组有许多共同的特征：它们是社交活跃、开放的环境，同事必须单独和相互依赖地工作才能取得成功。结果表明，同事更倾向于贬低、侮辱和损害高绩效者而非低绩效者的声誉。此外，团队的协作性越高，同事对高绩效者的虐待就越严重。
为了进一步研究团队成员对高绩效的反应，研究小组对284名美国商科专业的学生进行了一项对照实验。他们随机将学生分配到更具合作性或更具竞争性的虚拟小组中。小组完成了各种测试他们批判性思维和分析推理能力的任务。每个团队的一名成员（实际上是一个计算机脚本，而不是真正的参与者）的表现与他的同伴相似或高得多。
结果表明，明星员工会根据团队可用的资源引发同事的不同反应。如果资源有限，同事会感到高绩效者受到威胁和竞争，从而破坏他们。如果资源是共享的，同事会从与明星合作中获益，从而在社会上支持高绩效者。
我们已经看到，当我们与他人比较并落后时，嫉妒会驱使我们破坏他们。但坎贝尔和同事的研究表明，还有更险恶的事情：同事有策略地怨恨和攻击明星成就者——也就是说，只有在不支持他们不符合他们的最佳利益时才会这样做。
定期提供高绩效的热门人物非常有价值。他们通常很难找到，难以吸引和留住，而且更换成本很高。因此，那些领导或管理他们的人应该保持警惕，注意孤立、不满和脱离的迹象，并尽早介入以确保他们的投资获得回报。坎贝尔和同事的研究表明，在重视合作而非竞争的工作场所，对这些问题的关注尤为重要。通过帮助员工认识到与高绩效者合作的好处可以大于威胁，管理者可以确保明星员工受到欢迎而不是被破坏。