想象一下，你是一位在好莱坞成功的电影制作人。你正计划制作一部大预算的动作惊悚片，其中充满了爆炸、汽车追逐和枪战。你的下一步是生成一份演员候选名单，以考虑担任主角。你会想到哪些名字？
大多数人会立即想到像道恩“巨石”强森、汤姆·克鲁斯或瑞安·雷诺兹这样的人。换句话说，男性演员。这是因为“动作惊悚英雄”通常与典型的男性特征相关联。当人们想象这些角色的候选人时，男性更容易符合要求。
电影并不是唯一遭受这种偏见的行业。科学、技术、工程和数学 (STEM) 领域以及顶尖组织的领导职位都是出了名的男性主导，即使这些组织都宣称致力于多元化。
关于支持科学新闻报道
如果您喜欢这篇文章，请考虑通过以下方式支持我们屡获殊荣的新闻报道 订阅。通过购买订阅，您正在帮助确保未来能够继续讲述关于塑造我们当今世界的发现和想法的有影响力的故事。
一个问题是，尽管组织公开承诺，但认知偏差会渗透到所有类型的决策中，包括招聘选择。我和我的同事的研究，发表在《自然人类行为》杂志上，着眼于非正式招聘过程。具体来说，我们研究了非正式候选名单：角色的最初候选人名单。此列表通常包括最先想到的候选人——您的导师的新门生，上个月会议中脱颖而出的员工，乔伊叔叔的推荐——在男性主导的行业中，他们通常是男性。我们的研究提出了一个看似简单的解决方案来解决这个问题：加长非正式候选名单。
在最初的一系列研究中，我们要求 858 名大学生和其他成年人参与本文开头描述的好莱坞电影制作人思维练习。我们要求参与者生成一份由三名演员组成的候选名单，他们会考虑担任主角。然后，我们要求他们将最初的名单延长，再增加三个名字。我们发现，最初的名单中女性与男性的比例约为 1:8，而延长的名单中女性与男性的比例约为 1:6，女性候选人增加了约 33%（所有报告的比例都已四舍五入）。我们将这种增长称为更长的候选名单效应。
我们在另外两项以科技行业为背景的研究中发现了类似的结果。在各项研究中，我们招募了 265 名具有该领域背景的人，并要求他们想象自己正在为加利福尼亚州一家科技初创公司提供咨询，该公司正在寻找一位新任 CEO。参与者被要求提出一份由三名潜在候选人组成的名单供公司考虑，然后被告知通过增加三个名字来扩展名单。我们发现，最初的名单中女性与男性的比例约为 1:6，而延长的名单中这一比例约为 1:4，女性候选人增加了约 44%。
这是怎么回事？更长的候选名单效应与您的大脑回忆信息的方式有关。当您想到“动作惊悚英雄”时，您会自动想到您见过的最典型的或常见的例子（例如，道恩·强森）。但是，您考虑这个问题越多，您的反应就越偏离原型反应。因此，在一个原型是男性化的类别中，生成更多反应将促使您超越原型思考，并降低男性化反应的可能性。
我们在儿童榜样的研究中测试了这种机制，这是一个既有男性原型又有女性原型的领域。在两项研究中，我们招募了 672 名幼儿家长，要求他们创建一份由三名儿童榜样组成的初始名单，然后告诉他们用三个额外的名字扩展名单。正如预期的那样，男孩的父母生成的初始名单主要包含男性榜样（例如，汤姆·汉克斯），这表明这是一个男性化的类别。另一个预期的结果是，当这些父母延长候选名单时，女性人数比最初增加了 46%，这是一个显着的增长。相反，女孩的父母生成的初始名单主要包含女性榜样（例如，米歇尔·奥巴马），这表明女孩的榜样代表着女性化的类别。与原型发散机制一致，对于女孩的父母来说，延长的候选名单中列出的女性人数比最初的名单减少了 7%——这是一个小的但正如预测的那样下降。
在我们的最后一项研究中，我们调查了更长的候选名单是否不仅导致更多女性候选人被考虑，而且还导致更多女性候选人被选中。我们招募了 2,166 名在科技行业有经验的人，并要求他们完成我们在早期实验中使用的关于一家初创公司寻找 CEO 的任务。在这项研究中，我们随机分配参与者生成一份由六名候选人组成的候选名单（较长的名单条件）或一份由三名候选人组成的候选名单（较短的名单条件）。与之前的研究一致，较短的名单条件产生的女性与男性的比例约为 1:5，而较长的名单条件产生的比例约为 1:4——女性候选人的数量显着增加了 16%。然而，在选择首选候选人时，较长名单条件下的女性候选人选择率（17%）并不比较短名单条件下的女性候选人选择率（15%）高出很多。
虽然更多女性被考虑并没有导致更多女性被选中令人失望，但这项研究说明了非正式候选名单只是职业晋升过程中的众多步骤之一。研究发现，不同的步骤需要不同的干预措施来促进性别平等。增加一个人进入候选名单的机会的干预措施可能不会增加一个人脱颖而出的机会。但我们不应期望单一的干预措施会影响过程的每一步。我们应该将更长的候选名单干预措施视为一个构建模块，而不是灵丹妙药，它可以与其他干预措施一起朝着性别平等目标努力。这些可能包括明确推动雇用更多女性或削弱与角色相关的性别刻板印象的运动。
我们的研究结果表明，延长非正式候选名单可以改善招聘过程中的性别平等，尤其是在男性主导的角色中。这种策略立即适用于招聘经理，也适用于任何有权分配职业机会的人，例如指导、培训、团队任务或第三方推荐。仍有一些局限性需要牢记。例如，我们的研究是调查实验。未来研究的下一步是在实地或组织环境中重复我们的发现。我们希望研究人员和从业人员将继续测试更长的候选名单效应，将其作为推进性别平等的低成本步骤。