“休斯顿，我们遇到了问题，”这是宣布阿波罗13号飞船上发生危机的著名话语。在阿波罗号登月任务进行到一半时，飞船的一个氧气罐爆炸，使宇航员的生命危在旦夕。美国国家航空航天局（NASA）匆忙召集了一批工程师。他们的任务是：发明一种方法，让宇航员能够生存下来，并将受损的飞船驾驶回地球。工程师们成功了，将一场潜在的灾难变成了一个有效团队合作的传奇。
人类历史在很大程度上是人们为了探索、成就和征服而共同工作的历史，而在我们的现代世界中，团队的作用只会越来越大，这得益于全球化和通信技术的推动。然而，团队并不总是扮演英雄的角色。它们也与许多政治和军事灾难有关，包括美国政府对卡特里娜飓风的迟缓反应、未能阻止9/11悲剧以及美国国家航空航天局哥伦比亚号航天飞机的爆炸。
鉴于工作团队的中心地位，令人惊讶的是，我们的社会视角是如此关注个人。我们以个人为单位教育孩子。我们以个人为单位招聘、培训和奖励员工。然而，我们非常相信，被投入到一个团队中的个人，这个团队的组建很少考虑到其组成、培训、发展和领导，将会是有效和成功的。科学强烈地表明并非如此。
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我们最近回顾了过去50年关于团队的研究文献，并确定了最佳协作的特征因素。事实证明，团队成员的想法、感受和行动为团队的成功提供了强有力的预测因素——这些因素也为设计、培训和领导团队以帮助他们更好地工作提供了思路。
不幸的是，尽管社会非常重视团队合作，但组织利用团队的方式常常与已知有效的证据背道而驰——甚至与常识背道而驰。例如，团队需要充足的资源来使成员能够实现他们的目标，这似乎是显而易见的。然而，在这个精简和削减成本的时代，人们不得不质疑许多管理者认为总是可以用更少的资源完成更多事情的智慧。
再想想，组织通常根据个人绩效而不是团队绩效来奖励员工工资、奖金和晋升。这些奖励通常会抑制团队成员相互合作和互相帮助的意愿，即使团队的成功取决于此。这种成功需要在满足团队目标以及组成团队的个人目标之间取得微妙的平衡。关于目标设定、合作、竞争、冲突和谈判的研究有助于更好地理解人们如何在团队中留下来并协同工作。
实际上，在组建团队之前应该问的一个关键问题是，你是否真的需要一个团队。一些企业认识到团队的重要性，并迅速重组每一项任务，使其成为团队的共同责任，即使这项任务可以由一个人独立轻松完成。结果是，这样的团队更有可能阻碍绩效而不是提高绩效。另一个问题是，需要哪种类型的团队结构？一些团队的任务是，他们的员工可以长时间独立工作，偶尔协商并汇总他们的成果，例如在不同地理区域工作的销售团队。另一些团队，如外科手术团队，则需要高度和持续的协调。
分配给团队的工作也决定了活动的主要重点，个人成员完成相关职责的程度决定了团队的效率。这就是为什么团队研究转向了一种被称为组织心理学的方法，该方法侧重于任务，将其视为理解团队合作和团队绩效动态的核心。（相比之下，传统的社会心理学视角更侧重于同伴之间的互动，而工作仅仅是这些交流的背景。）如前所述，任务设定了资源池的最低要求——知识、技能、能力和其他特征（如性格、价值观）的集合——这些资源在团队成员中是可用的。
集体思维
团队带给任务的最重要的事情之一是其成员的想法，即他们头脑中携带的相关信息。这些知识可以包括对他们使用的工具的掌握以及对当前任务、其目标、绩效要求和问题的理解。一些知识可能是所有员工共享的，而特定的成员可能拥有专门的技能或专有技术。高效地访问和使用这种分布式专业知识的能力是成功团队的一个特征。
1995年，当时在明尼苏达大学的心理学家戴安·魏·梁、匹兹堡大学的心理学家理查德·L·莫兰德以及卡内基梅隆大学组织行为学和理论教授琳达·阿戈特进行了一项实验，很好地证明了团队成员在共同学习时如何从他们的集体知识中受益。这些研究人员训练大学生单独或三人一组组装晶体管收音机。一周后，受试者在他们原来的小组中接受测试，或者对于接受过单独培训的人，在新组成的小组中接受测试。一起接受过培训的小组成员记住了更多细节，制造了质量更好的收音机，并对其他成员的专业知识表现出更大的信任。新组成的小组不太可能拥有有效完成任务的正确技能组合，并且对彼此的优势知之甚少。
阿戈特与不同的合作者小组研究了个人流动对另一项任务（制作折纸鸟）的影响。同样，三人一组接受培训，并在六个时间段内尽可能多地制作纸制品。与成员保持不变的小组相比，有人员流动的小组制作的折叠作品明显更少，这表明当人员被替换时，小组知识的某些方面正在丢失。
在一次有趣的转折中，德克萨斯大学奥斯汀分校麦库姆斯商学院的组织行为学专家凯尔·刘易斯发现，团队发展访问分布式知识的能力需要面对面的互动。在完全通过电话或电子邮件进行交流的小组中，这种技能并没有出现——考虑到远程办公团队的兴起，以及有时仅通过计算机互动进行协调，这一观察结果变得越来越重要。它应该促使人们共同努力，了解造成这种障碍的原因，并探索网络摄像头、视频会议或其他允许人们互动的技术是否会有助于克服这个问题。目前，最好的解决方案可能是确保团队成员在整个项目中都有一些面对面的时间。
除了理解任何给定项目的来龙去脉之外，另一个对团队效能的认知影响是团队整体目标、使命或战略要务的出现——心理学家称之为团队氛围。氛围对团队的现实世界影响的强大作用已得到充分证实。例如，我们（科兹lowski的）研究小组之一表明，那些工程师在保持技术最新目标上达成一致的高科技企业，其绩效有所提高，并且有更多的员工追求继续教育并表现出积极的工作态度。跨越多个行业的多项研究表明，当一个团队吸收了重视客户服务的使命宣言时，这一属性可以预测客户满意度。同样，当一个团队同意目标是安全时，结果是团队成员更加注重安全的行为，并且事故发生率降低。
联系纽带
氛围出现在成员之间联系紧密的小组中。例如，与领导者关系良好的团队成员倾向于与他们的老板和同事分享氛围认知。经常进行非正式社交互动的团队也比不进行社交互动的团队在氛围上表现出更大的共识。
将人们与他们的老板或彼此联系在一起的部分粘合剂是情感。尽管人们对情绪状态如何影响团队绩效的理解不如对认知影响的理解，但很明显，团队的感受会降低或提高生产力——或者使情况更加复杂。例如，共同的积极态度可以减少团队中的缺勤人数，并降低人们离开团队的可能性。
但有迹象表明，良好的情绪并不总是带来好的结果。例如，澳大利亚新南威尔士大学的社会心理学家约瑟夫·P·福加斯要求团队在观看快乐或悲伤的视频后进行讨论，结果发现，那些事先接受了“感觉良好”刺激的小组内部出现了更大的分歧。
团队成员似乎也倾向于协调一致地改变他们的情绪。英国谢菲尔德大学的社会心理学家彼得·托特德尔和他的同事让护士记录他们在工作中每天的情绪，为期三周。他们发现，不同团队的情绪随着时间的推移而同步变化。托特德尔还测量了会计师和板球运动员团队的情感的类似趋同性。
情感以这种步调一致的方式移动的事实导致了情绪传染的概念，即团队内部的情绪从一个人传递到附近的其他人。在一项受到良好控制的实验室研究中，宾夕法尼亚大学沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德调查了情绪传染对团队过程和绩效的影响。这项研究包括使用一名戏剧系学生扮演研究对象，巴萨德训练他以快乐、乐观的态度或不愉快、悲观的态度参与。她发现，这个人的行为确实导致了群体层面的情绪变化，无论是积极的还是消极的情感。尽管对情绪如何影响个人和整个团队的绩效的科学研究仍处于起步阶段，但这一领域有望产生重要的见解。
与他人良好合作
最后，无论任务是什么，人们作为团队执行工作的方式，或行动，都会产生深远的影响。这里的重要因素似乎是并非特定于任何特定任务的通用团队合作技能。这一领域的一些研究集中于降低团队绩效和精神的不良行为——例如，处理“搭便车者”，他们依靠其他团队成员来完成他们的工作，因此贡献少于他们应有的份额。通过要求贡献可见和成员负责，可以限制这种破坏性行为。
最好的团队还有许多积极的行动方式，使他们具有优势：个人意识到彼此的绩效，为成员提供后备支持，设定目标，协调他们的行动，有效沟通，做出决策，解决冲突，并适应不断变化的环境和新想法。关键的一点是，这种学习过程可以是一个动态的过程，有助于随着时间的推移塑造和改进团队——团队领导者可以发挥重要作用。例如，在行动之前，领导者可以帮助设定与团队当前能力相称的团队学习目标。在行动期间，领导者监控团队绩效（并在必要时进行干预）。当团队停止行动时，领导者诊断绩效缺陷并指导过程反馈。这个循环重复，随着团队技能的积累和发展，学习目标的复杂性逐渐增加。这种反馈循环已被证明可以可靠地提高团队思维和绩效。
然而，科兹lowski研究小组的工作发现，在提供的反馈类型和由此产生的绩效之间存在权衡。针对个人的反馈导致更高的个人绩效，但以牺牲团队绩效为代价；团队反馈产生更好的团队绩效，但以牺牲个人绩效为代价。如果同时提供两种类型的反馈，则两个层面的绩效都无法最大化。研究结果表明，团队设计者需要注意他们究竟想让团队成员关注什么，并应相应地设计支持性的目标和反馈系统。此类系统可能需要具有适应性，根据当前需求调整平衡。
实现正确反馈水平如此重要的一个原因是，团队在实践中学习效果最佳。在某些情况下，尤其是在军事和航空领域，这种在职培训可以通过对战斗任务或起飞和着陆的复杂而逼真的模拟来补充。这种虚拟培训方法开始在其他领域找到应用，例如在医学领域，尽管在大多数情况下，培养团队技能的最佳场所是在工作岗位本身。事实证明，通用团队合作能力是课堂培训似乎产生重大影响的一个领域，这可能是因为这些是与特定工作无关的通用技能。因此，已经开发出为期一个学期的大学级别课程，可以显着提高学生对通用团队合作能力的知识。尽管如此，我们（伊尔根的）团队之一的鼓励性工作表明，仅需30分钟的个人培训，对这些团队能力的了解就可以显着提高。
错失的机会
尽管这些技能可以被教授，但它们很少被教授——而且几乎没有正式的经验来传授通用的团队过程和领导经验。如果确实提供了此类课程，它们往往会在教育过程的后期——在大学课程或专业课程（如商学院）中——而且这些课程通常旨在传授事实知识，而不是培养技能。我们抽样调查了许多著名的工商管理硕士（M.B.A.）课程，发现少于一半的课程列出了主要致力于领导力或团队的课程。
此外，尽管从小学到大学的教育工作者在组织围绕小组项目的作业中包含团队合作和领导行为的情况并不少见，但注意力通常集中在小组的产出（例如报告）上，而很少或根本不关注指导团队过程的性质和有效性。
如果将团队合作与阅读、写作和数学一起教授，并且如果这些技能无处不在，那么对学生和社会都将有巨大的好处。然而，就目前而言，通常只有在取得巨大胜利或悲剧之后，团队合作的重要性才会被置于聚光灯下。具有讽刺意味的是，这些场合主要侧重于挑选个人进行奖励或追究责任，视情况而定。尽管有成千上万的研究表明，在正确设计团队并确保他们做好工作并在时间推移中变得更好方面可以做很多事情，但很少有人会问及如何复制成功或避免下次出现问题。我们认为这只是应用科学的问题。