2012年，谢恩·巴克开始争取一份为旧金山49人队管理社交媒体的工作。他在公司内部没有任何关系；他甚至没有提交简历。作为自2005年以来的社交媒体狂热用户，他利用手头的社交网络工具来尝试引起49人队的注意。
首先，巴克参观了达拉斯牛仔队的训练营，录制了一段自己在敌对领地为49人队加油的视频，然后将其发布到他的YouTube频道。8月，他在自己的个人网站上发表了一篇题为“旧金山49人队社交媒体：为什么要聘请谢恩·巴克？”的博客文章，其中包含了这段视频和数据，展示了他的在线影响力。然后，他在Twitter、Google+和Facebook上分享了他博客文章的链接。
巴克很快就收到了一份工作邀请——不是来自足球队，而是一家乌兹别克斯坦的初创公司，该公司注意到了他的努力。他和这位中亚企业家共同推出了Modera，一个以时尚为主题的照片评判网站。几个月内，他搬进了萨克拉门托的一栋房子，与他的一些新同事一起全职专注于这项事业。尽管与为他最喜欢的足球队工作相去甚远，但巴克命运的转变体现了当今招聘中 emerging 的一些趋势。
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长期以来，公司一直在寻找识别下一位超级明星员工的最佳方法。现在，社交媒体工具、在线游戏和数据挖掘技术（在网络上搜寻应聘者个性的线索）正在加入传统的简历、求职信和面试。正如巴克的故事所表明的那样，这些创新为招聘人员和求职者提供了新的机会。招聘软件公司Jobvite在2012年进行的一项调查中，93%的1,000名人力资源专业人士表示，他们依赖LinkedIn来收集有关候选人的信息。其中三分之二的人使用Facebook，略多于一半的人表示会查阅应聘者的Twitter帐户。
在线发现和筛选候选人的新方法让心理学家们想知道：这些技术是在帮助还是在伤害公司和求职者？直觉而非科学正在推动社交媒体的趋势，从心理学家迄今为止的研究来看，结果好坏参半。然而，在我们能够评估这些新技术是否正在改善招聘之前，我们需要考虑我们传统方法中的差距。
雇主想要什么
招聘人员（无论是人力资源管理员还是直线经理）的目标是找到最适合特定职位的要求和文化的人。通常，招聘人员会为该职位撰写广告，将其发布到公司网站和一些招聘网站上，收集申请——简历、求职信和推荐信——然后选择一些候选人进行面试。
这个过程相当有缺陷。它忽略了工业和组织心理学关于如何筛选候选人的一些核心发现。以智商为例。智商已被证明是各种工作中绩效最一致的预测指标，因为它表明了候选人的学习能力，从而反映了一个人可以多快地接受培训。然而，它仍然是一种不受欢迎的选择工具[参见第47页的方框]。对于大多数公司来说，管理智商测试可能过于繁琐，但诸如SAT和GRE之类的标准化考试的分数与智商分数高度相关，可以被视为学习潜力的代表。
人格测试是职业成功的另一个有力预测指标，在员工选择中获得了一定程度的立足之地。数百项独立研究表明，这些测试比推荐信、面试和学历更能预测未来的职业成功。
已被证明可以预测绩效的人格测试是基于“五因素模型”，这是一个有充分支持和深入研究的框架，用于理解我们的人格如何不同。根据该模型，我们可以从五个连续的、非重叠的维度进行分析：开放性、尽责性、外向性、宜人性和情绪稳定性。尽责性和在较小程度上，高度的情绪稳定性是跨工作和标准最一致的成功预测指标。（虽然迈尔斯-布里格斯类型指标是最著名的人格测试，但很少有同行评审的研究表明，其结果可以准确预测求职者的表现。）
然而，这两种心理测量测试都不能无缝地融入招聘流程。原因之一是评估者倾向于关注候选人的日常行为，因为这些信息在面对面面试中很容易获得。另一个解释来自跨多种文化的众多研究，是应聘者倾向于认为此类测试不如面对面面试和工作样本公平。公平感很重要；它们会影响应聘者的自尊心，以及他们继续寻求就业和最终接受工作的动力。
来自社交网络的帮助
最近的研究结果表明，人格的某些方面可以从我们的数字足迹中收集到。例如，在德克萨斯大学奥斯汀分校的心理学家西米恩·瓦齐尔和塞缪尔·D·戈斯林早期的一项研究中，浏览过89个个人网站的人在检测网站所有者的尽责性和开放性方面，与长期熟人一样出色。
博客也可以提供洞察力。科罗拉多大学博尔德分校的心理学家塔尔·亚尔科尼在2010年的一项研究中分析了695个博客中使用的词语以及博客所有者在人格测试中的回应。他发现，神经质的博主通常使用诸如“可怕”和“懒惰”之类的词语，而随和的作者更可能将某事物描述为“精彩”，而尽责的文字工作者经常使用“完成”。
这些发现支持了大多数招聘人员的直觉，他们会谷歌候选人的名字并检查Facebook、Twitter和LinkedIn帐户，以寻找有说服力的启示。布鲁塞尔大学学院的心理学家拉尔夫·卡尔斯和瓦妮莎·卡斯特林斯在2011年的一项研究中发现，在353名接受调查的人力资源专业人士中，有43%的人承认，他们根据应聘者的Facebook个人资料（例如外向性和成熟度）得出了关于应聘者人格的结论。招聘人员在此存在一些风险：当他们随意浏览应聘者的数据轨迹时，他们可能会在流程的早期阶段受到诸如吸引力、面部成熟度、残疾或肥胖等特征的偏见，而不是仅在面对面观察到这些细节时才产生偏见。招聘人员可能会无意识地决定不邀请某人参加面试，其依据是一些与工作表现无关的特征。
更有用的指标可能来自能够将网络数据分类为人格维度的软件。这个领域还处于起步阶段，但TweetPsych和YouAreWhatYouLike是两个例子，它们都是简单、免费的在线应用程序。TweetPsych根据一个人的Twitter活动的情感和智力内容，在诸如学习、金钱、情感和焦虑等一系列主题上进行评分，并与其他数据库中的人进行比较。考虑这样一种情况：招聘人员已经入围了两名资格相当的候选人，但其中一位的“负面”评分明显高于另一位，这是基于其推文的基调。招聘人员很可能会倾向于选择更乐观的人来担任这份工作。
YouAreWhatYouLike仅根据一个人在Facebook上声称“喜欢”的内容，按照五因素模型编制人格概况。“喜欢”按钮是Facebook用户表达对在线内容的积极感受的一种方式，例如艺术家的个人资料页面、朋友的照片或状态更新，甚至是一个类别，例如吉娃娃。Facebook用户访问YouAreWhatYouLike.com可以生成多个维度的标签，例如“自由和艺术性”、“冷静和放松”以及“井井有条”。
该软件背后的研究小组由剑桥大学的心理学家米哈尔·科辛斯基领导，今年早些时候发表了一篇更深入的分析，分析了来自58,000名志愿者的Facebook信息。参与者允许研究人员访问他们的“喜欢”；他们还分享了详细的人口统计数据和几项心理测量测试的结果。通过分析近56,000个“喜欢”的对象与参与者之间的关联，他们构建了可以预测一个人特征和偏好的模型，包括智商。他们使用志愿者提供的其他数据评估了这些预测的准确性，发现他们可以推断出性别、性取向、政治偏好、宗教和种族，准确率超过75%。对于人格特质和智力，准确率较低，但仍然显着。（顺便说一句，高智商的最佳预测指标是“雷暴”、“科尔伯特报告”、“科学”和“炸薯条”。）我们正处于从我们在线漫游的数字面包屑中得出这两个高度预测性指标——智商和人格——的风口浪尖。
尽管Twitter和Facebook越来越受欢迎，但LinkedIn是招聘人员领先的社交网络，尤其因为它专门为专业目的而开发。LinkedIn最近新增的功能之一“认可”功能，相当于传统的推荐信。它允许您网络中的个人认可您的各种技能。显而易见的缺点是，大多数人最终都会互惠互利地给予好评。此外，该网站不包含负面甚至中性的评价。尽管如此，此功能还是根据他人的说法，快速、轻松地概述了某人的优势。正如亚伯拉罕·林肯所明智地指出，你不可能永远欺骗所有人。
这些公开的信任投票很有价值，因为正如在纸质世界中一样，LinkedIn的自我评估往往不如同行报告可信。康奈尔大学的心理学家杰米·吉洛里和杰弗里·汉考克在2012年的一项研究中，将参与者对传统线下简历与公开或私人的LinkedIn简历的反应进行了比较。他们发现，人们在LinkedIn个人资料上撒谎的可能性与在传统简历上撒谎的可能性一样大，但方式不同。参与者在LinkedIn个人资料上更诚实地说明了之前的工作经验和职责。然而，他们更有可能在兴趣和爱好方面撒谎。研究人员将这一发现归因于LinkedIn的公共性质——您的朋友和家人会质疑任何简历上的虚假资格，但传统简历可能永远不会被他们看到。兴趣和爱好往往不太为人所知，因此不太可能受到质疑。
简而言之，社交媒体可以增加候选人库，并为雇主提供关于潜在雇员的大量相关信息。挑战在于，当我们评估来自这些来源的信息时，要意识到我们自身的偏见，正如我们在日常生活的其他方面容易产生偏见一样。
视频和游戏
简历通过审核后，成功的候选人通常会来与潜在雇主进行面对面面试。面试通常是任何人才搜索的基石，但往往以自由形式进行，很容易滋生错误的看法。研究表明，例如，面试通常系统性地歧视少数民族、妇女和老年人。甚至应聘者的香水也可能引入偏见。
一种更好、更具预测性的方法是进行结构化面试，其中每位应聘者回答相同的问答列表。研究发现，使用这种方法，不同的评估者比在面试更具对话性时，更有可能对候选人达成相似的判断。然而，自由形式的面试占主导地位，部分原因是招聘人员的无知，部分原因是经理们认为这种形式侵犯了他们的自主权。
一批新的公司试图通过结构化的在线面试来改进选拔流程，同时节省经理的时间，从而赢得他们的支持。招聘公司EnRecruit和Spark Hire提供两种这样的服务。与他们签约的公司可以邀请候选人使用网络摄像头录制对几个问题的回答。对于雇主而言，这些服务使面试标准化并节省了时间——视频的长度可以限制在几分钟之内，并且招聘方的人员可以在闲暇时观看录像，而无需协调时间表。
简短的虚拟面试可以帮助将较大的候选人库缩小为较小的潜在雇员群体，而不会牺牲个人因素。它们还提供了一种更可靠的候选人比较方式。随着这些服务越来越受欢迎，它们的成功还将取决于招聘人员在提出正确的问题和正确解释答案方面的技能。
另一个主要的创新领域是“游戏化”，即在人才搜寻中使用视频游戏。与人格测试等传统技术相比，其优势在于更具吸引力的用户体验。候选人甚至可能觉得游戏很有趣，而游戏本身也可能会像病毒一样传播开来。通过将行为理论应用于玩家在游戏中的行为，该软件可以为该用户生成复杂的人格概况。
在一家名为Knack的公司开发的一款游戏中，玩家扮演一家日本餐厅的服务员的角色。这位虚拟服务员必须兼顾准备寿司、上菜、阅读和回应顾客的需求以及洗碗等任务。每个动作都会被记录下来，并转化为行为概况，其中包含外向性、创造力或冲动性等特质以及许多其他特质。Knack基于其行为科学家团队的心理学研究，这些科学家将游戏中的反应（例如跟踪多个订单的能力）映射到工作技能（在本例中为多任务处理能力）。
服务员游戏是一种情境判断测试——研究人员发现，除了智商和人格测试之外，另一种可以预测工作绩效的指标。面试官评估情境判断的一种更常见的方式是，例如，询问应聘教师职位的人员，他们将如何处理不专心听讲的学生。此类询问很受欢迎，因为它们可以根据特定的职位空缺或企业文化进行塑造。
其他两个游戏示例是全球消费品公司利洁时使用的Insanely Driven，以及化妆品公司欧莱雅推出的Reveal。Insanely Driven帮助雇主评估候选人与公司文化的“契合度”。Insanely Driven的玩家必须在赶往重要会议的途中处理许多棘手的情况。该测试基于人格的四个衡量标准——适应性、抱负、敏感性和谨慎性——取自霍根人格量表，这是一种广泛接受的评估，基于五因素模型。欧莱雅网站上提供的Reveal用于识别可能适合整个组织内空缺职位的人员。玩家监督新产品的模拟发布，因为公司不同部门都出现了挑战。游戏中的决策可能会捕捉到玩家的冒险倾向、强大的分析能力等等。
这些公司押注，理想的年轻求职者更有可能追求一份要求他们玩在线游戏的工作，而不是一份需要数小时传统评估的工作。鉴于正在开发的服务数量众多，在这些新方法能够得到充分验证之前，还需要更多的时间和研究。我们还需要磨练我们对特定行为如何与跨多项工作的绩效相关的知识。
更大和更大的数据
最新一代的数字招聘工具使用算法，试图综合有关候选人的所有现有信息。例如，Klout和Topsy是两个网络爬行服务，它们量化候选人的在线影响力水平，定义为他们的在线活动被其他人审查、分享或讨论的程度。除了不可避免地搜寻每个社交媒体平台之外，寻求人才的公司还希望梳理新闻文章、博客文章、购物历史、电子邮件、评论区、论坛以及任何其他可以在线获得的内容。
乔治·奥威尔可能会在坟墓里辗转反侧，但合并当今分散的服务可能会构建迄今为止最准确的心理概况。公司可以在梦想中的候选人甚至提交申请之前就找到他们，并且只针对那些拥有在工作中表现出色并且会喜欢它的正确技能和风格的人。这些新工具不仅将改进我们的人才识别方法，还将帮助更多人找到最适合他们的工作。