当雇主招聘时，面试候选人几乎是理所当然的。然而，这种做法可能被过誉了。研究表明，特别是结构化程度低的面试，并不能为雇主提供太多信息，如果雇主已经掌握了更客观的数据，例如标准化考试成绩，那么面试实际上可能会适得其反。一项新的研究报告称，面试不仅会降低我们预测候选人资质的准确性，还会增加对预测的过度自信，从而加剧问题。
智利天主教大学的心理学家埃德加·考塞尔曾在零售业工作，他回忆说，招聘经理在面试中并没有提出一致的——或者一定是相关的——问题：“他们可能会问一些人他们最喜欢的名人，以推断他们的个性和职业道德，然后问另一些人他们最喜欢的颜色。”这种结构化程度低的面试会产生噪音和偏见，冲淡更有用的信息。2013年，耶鲁大学的杰森·达纳和他的同事报告说，当人们预测大学生的学期成绩时，除了查看他们的累积平均绩点外，再进行面试会降低准确性。
在考塞尔及其合作者发表在11月刊《组织行为与人类决策过程》上的新研究中，招聘经理看到了基于实际航空公司员工的几对个人资料，然后试图选择更优秀的候选人。每个人都看到了智力和责任心测试的分数，但有些人也看到了面试分数。令人惊讶的是，当根据实际工作表现对评分者的预测进行评分时，能够获得面试分数的经理表现更差。
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在另一项实验中，大学生执行了类似的评估求职者的任务，但可以押注积分来评估他们预测的准确性。能够获得面试分数的学生对自己的判断更加过度自信，并且输掉了更多的赌注。在现实世界中，人力资源代表可能会选择错误的人，然后对他们下重注。“管理者通常认为他们在招聘时的直觉是高效且准确的，”考塞尔说。
当然，这些发现不一定适用于所有工作或员工，也不是所有的面试都是一样的。考塞尔建议使用实际绩效的衡量标准，当您进行面试时，采取结构化的方法，向每个人提出相同且与工作相关的问题，并单独对答案进行评分，而不是依赖于总体印象。然后，相信数字。