如何挑选出色的员工

如果您可以向求职者提出几个问题，从而准确预测他或她是否会成为一名好员工，那会怎么样？这个人是否可能经常缺勤、伪造费用报告并冒领团队其他成员的工作成果？或者，从积极的方面来说，他或她是否会愉快地自愿承担额外任务、耐心地与难缠的客户打交道、指导初级同事并成为一名优秀的领导者？

事实是，有一种可靠的方法可以判断，但它经常被雇主和招聘经理忽视：提出能够引出关于品格信息的问题。雇主们常常过于狭隘地关注能力和先前的经验。然而，近期心理学研究的证据表明，当人们在三个关键品格特质上表现出色时，他们在工作中会更加努力，表现也更好：诚实-谦逊、尽责性和内疚倾向。

诚实-谦逊和尽责性是HEXACO人格结构模型总结的六大人格维度中的两个。（其他四个维度是情绪性、外向性、宜人性和经验开放性。）这个六因素模型已经开始取代著名的“大五”人格模型，越来越多的证据证实了它的有效性。诚实-谦逊是旧模型中未包含的一个因素，它抓住了道德品格的动机方面——做好事和避免做坏事的愿望。尽责性抓住了道德品格的意志力要素——做正确事情的能力和决心。

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内疚倾向并非HEXACO模型专门描述的特质，尽管它与之相关。这种特质捕捉的是一种混合了诚实-谦逊和尽责性的思想和情感。内疚倾向具体说明了即使没有人知道，一个人做了错事后会感到内疚的程度。它反映了一种对他人深厚的责任感，这有助于解释为什么我和其他团队的近期研究发现，一个人的内疚倾向是工作绩效和领导技能的极佳预测指标。我和我的同事们现在正在努力创建面试问题，以便能够以对雇主有用的方式引出关于这种特质的信息。随着越来越多的公司依靠性格测试来帮助更清晰地了解求职者，我们的研究结果揭示了除了能力之外，关注品格的好处。

从五因素到六因素

在整个 1990 年代，基于追溯到 1960 年代的丰富研究，“大五”人格模型在心理学领域占据主导地位。该模型描述了五组特质，有时缩写为首字母缩略词“OCEAN”：经验开放性、尽责性、外向性、宜人性和神经质。该模型仍然非常流行，“大五”评估仍然被性格和组织心理学家广泛用于研究和实践。然而，我们现在知道，这个旧模型未能抓住与道德品格和道德行为相关的关键要素。

那么，“大五”模型是如何出错的呢？它源于实证研究，该研究检查了字典中与人格相关的形容词列表之间的关系，例如“友善”、“勤奋”或“随和”。研究参与者会给自己和他人评分，以评估每个形容词在多大程度上描述了这个人。然后，研究人员将通过一种称为因素分析的统计技术来检查项目之间的关联，以确定可靠地总结信息所需的最小不同类别（因素）数量。在这种情况下，形容词被分为五组。这种检查人格的词汇方法始于 1930 年代，但随着统计计算能力的提高，从 1960 年代到 1990 年代越来越受欢迎。

导致“大五”模型的词汇研究的一个主要局限性是，它们仅基于英语的有限词汇列表。1997 年，心理学家 Kibeom Lee 和 Michael C. Ashton，当时是西安大略大学的研究生，决定在首尔的一所大学进行一项词汇研究，研究大约 400 个可以描述人的常见韩语形容词。通过使用这个较长的非英语语言词集，他们发现存在六组特质，而不是五组。其中三组与“大五”模型中的三组基本相同：尽责性、外向性和经验开放性。

情绪性（类似于“大五”模型的神经质）和宜人性也出现在新的六因素模型中，但它们与“大五”模型中的对应部分略有不同（“大五”模型中神经质的一些形容词是 HEXACO 模型中宜人性的一部分，而曾经是宜人性一部分的一些形容词现在属于情绪性）。最有趣的是，这项研究中出现了一组新的特质，这些特质在旧模型中没有得到很好的体现：诚实-谦逊。这个新因素包含诸如道德的、诚实的、谦虚的、忠诚的、狡猾的、欺骗性的、贪婪的、虚伪的和自负的形容词。

首尔的这项研究结果让 Ashton 和 Lee 想知道他们的发现是否与韩语的某些特定之处有关，或者他们发现的六个广泛的特质类别是否实际上是普遍的。是否有可能所有先前的英语研究——数十年的研究——都错过了诚实-谦逊维度？考虑到早期的研究都依赖于相对较小的词汇列表，这是由于历史上的计算能力限制，Ashton 和 Lee 用英语和其他语言进行了更多研究。他们还回顾了过去其他研究人员收集的旧英语数据，现在可以使用更强大的计算机进行分析。每次都出现了六因素 HEXACO 模型。

到 2007 年，HEXACO 人格结构模型已在十几种不同的语言中得到证实。到目前为止，在任何已研究的语言的词汇研究中，可靠获得的特质类别都不超过六个。今天，自从他们的初步研究开始 20 年后，Ashton 和 Lee 称之为 HEXACO 的“大六”模型继续得到支持，顶级心理学期刊定期发表新的证据。

预测工作绩效

自从诚实-谦逊被揭示为人格的一个独特要素以来，心理学研究已将其与各种特质和行为联系起来。最可靠的调查方向之一与工作行为有关——具体来说，是工作场所的越轨行为和组织公民行为。员工的盗窃、破坏和离职等工作场所越轨行为每年给组织造成数十亿美元的损失，并对发生此类滥用行为的组织中的员工产生深刻的有害影响。另一方面是有益的工作行为——称为组织公民行为，或简称 OCB。示例包括自愿指导同事、轮班时间表或加班以适应他人的需求、提前上班或加班以确保项目完成，以及耐心倾听遇到问题的同事。

为了检验品格与工作绩效之间的关系，我和我的同事对美国数百个不同组织和不同工作的约 1,500 名员工进行了为期三个月的研究。在 2011 年和 2012 年，我们每周对员工进行关于其工作场所越轨行为（从偷钢笔到装病）和组织公民行为的调查。在完成每周调查之前，他们完成了一份关于其人格和工作组织的初始问卷。我们还调查了他们的同事，了解员工在一个月过程中的工作绩效。

我们在 2014 年发表的结果表明，诚实-谦逊、尽责性和内疚倾向都能预测工作场所的越轨行为和组织公民行为。自我报告和同事报告都揭示了那些在这些特质方面得分较低的人的更多不当行为[见下图]。同事报告与自我报告相符这一事实排除了有些人只是比其他人更愿意承认不当行为的可能性。

组织公民行为与这些品格特质之间的关系不太明确，但仍然暗示那些在诚实-谦逊、尽责性和内疚倾向方面得分较高的人表现出更多有益行为。例如，内疚倾向得分相对较低的员工报告说，他们每周平均从事 14 项 OCB，而内疚倾向得分相对较高的员工报告说，他们平均从事 17 项 OCB。我们发现，在诚实-谦逊或尽责性方面得分较低和得分较高的员工之间，自我报告的公民行为没有显着差异，但他们的同事确实看到了显着差异。例如，内疚倾向得分较低的人在一个月内平均被观察到从事 22 项公民行为，而内疚倾向得分较高的人平均为 37 项。诚实-谦逊和尽责性也存在相同的模式。

我们不知道为什么在同事报告的好事中比在自我报告中出现更强的模式。一种可能性是，在诚实-谦逊、尽责性和内疚倾向方面得分较高的员工不太注意他人发现的有益行为。也就是说，他们的谦逊和任务专注力非常强，以至于他们没有完全意识到自己的利他行为。同样，那些在这些特质方面得分较低的人可能对自己的积极行为持有过于慷慨的看法。

我和我的团队以及其他团队进行的后续研究证实了这些品格特质对工作绩效的重要性。例如，我和我的同事在 2016 年对科罗拉多州执法部门求职者进行的一项研究发现，内疚倾向得分相对较低（样本的底四分之一）的求职者中，近三分之一的人曾被以前的工作解雇。此外，许多内疚倾向得分非常低的求职者（底 10%）被执法部门聘请的心理学家认为不适合聘用，该心理学家负责评估求职者。

有效的领导力

我们对工作场所越轨行为和公民行为的研究清楚地证明了那些在诚实-谦逊、尽责性和内疚倾向方面得分较低的员工对其同事和他们工作的组织造成的损害。但是，他们是否也是较差的领导者呢？

尽管关于 HEXACO 特质和领导力的研究有限，但有数十项关于“大五”人格特质的研究表明，尽责性对领导力的产生和有效性至关重要。在这种特质方面得分较高的人的可靠性和成就导向性帮助他们走上顶峰并在权力职位上取得成功。佛罗里达大学当时的 Timothy Judge 和他的同事进行的荟萃分析为这种关系提供了有力的证据。他的团队对 70 多项关于“大五”特质和领导力的研究进行了定量和定性审查。在所有“大五”特质中，尽责性对领导力的影响仅次于外向性。外向性的特点是高度的支配性和社交性，因此它与领导力的强大关系是可以预期的。但尽责性的影响几乎相同。

至于诚实-谦逊，高水平的这种特质已被证明可以预测道德领导力。2012 年，阿姆斯特丹自由大学的 Reinout de Vries 发现，来自各种大中小型公司的商业领袖中，诚实-谦逊水平较高的人被其下属评为更具道德感。与高诚实-谦逊和尽责性的结合造就了特别有道德的人的想法相一致，尽责性也被发现与道德领导力相关。

内疚倾向已被发现可以预测领导效能。在显示这一点的研究中，有一项是纽约大学的 Rebecca Schaumberg 和斯坦福大学的 Francis Flynn 于 2012 年发表的研究。研究人员调查了 139 名进入美国精英商学院工商管理硕士 (MBA) 课程的学生的导师、同事和直接下属。调查包含关于领导效能各个方面的问题：实现成果、管理他人、管理自己和有效沟通的能力。学生自己也接受了关于他们的内疚倾向和对他人的责任感以及“大五”特质的调查。通过收集他们在研究生管理入学考试 (GMAT) 中的分数来检查他们的智力。

在测试中内疚倾向水平较高的 MBA 学生报告说，他们对他人的责任感更强，并且被他们以前的导师、直接下属、同事和客户评为更有效的领导者。尽责性和外向性也与领导效能呈正相关，但这些相关性较弱。

尽管大量研究表明智力对于工作绩效的许多方面都很重要，但 Schaumberg 和 Flynn 发现领导效能与 GMAT 分数之间没有关系。GMAT 分数也与内疚倾向、尽责感和对他人的责任感无关（GMAT 分数与外向性呈负相关），这表明仅根据标准化考试分数或其他智力指标来选择员工将是一个错误。相反，这项研究的结果表明，寻求有效领导者的组织应在其招聘和晋升决策中考虑内疚倾向。那些预计自己在做错事后会对自己行为感到内疚的员工，能够更好地与人相处并取得成果。

在思考这些发现时，重要的是要记住，并非所有组织都渴望道德和负责任的领导者，尽管当被问及时，大多数组织都会说他们渴望。在组织中确实存在某些任务和角色——例如削减成本和裁员——需要冷酷、以自我为中心的方法。对于这些类型的工作，马基雅维利式的自恋者可能会做得很好——过多的同情心和对他人的关心将成为一种负担。也就是说，与那些涉及与他人合作和领导他人以求进步的任务和角色相比，此类任务和角色相对较少。不敏感和不道德的行为在某些情况下可能会在短期内带来积极的业务成果，但如果道德品格低下的人被任命到高层领导职位，则存在对组织和社会造成长期损害的真正风险。

最后一点说明：组织在任命领导者时必须谨慎，这些人说他们不会对损害他人的决定感到不安。有时领导力需要做出这样的决定，但是具有这种程度的冷漠的人很可能在选择导致个人进步和那些对组织整体有利的选择之间选择自私的道路。

工作中的品格评估

心理学家已经开发并验证了自我报告和同伴报告问卷，用于衡量诚实-谦逊、尽责性和内疚倾向。这些评估在匿名的研究环境中非常擅长衡量品格，但它们在高风险环境（例如招聘）中的表现如何呢？

您可以想象，当个人有很强的动机给人留下积极印象时，品格评估变得更加困难。这并不是说性格测试在这种环境中没有价值——事实上，它们被组织广泛使用，并且它们的有效性已得到 Hogan Assessment Systems 的心理学家 Robert Hogan 和 Joyce Hogan 以及过去几十年中许多其他人的可靠证据证实。

尽管如此，关于“伪装”会使性格评估失效的百年争论尚未完全被驳倒，争论仍在继续。自我报告和同伴报告在高风险环境中确实有价值，但它们并非万无一失，其预测能力远非 100%。因此，组织必须用其他方法来补充性格测试，这一点至关重要。

基于行为的面试问题是一种选择。在我目前与卡内基梅隆大学的 Yeonjeong Kim 和教堂山北卡罗来纳大学的 Abigail Panter 进行的研究中，我们正在探索是否可以从此类问题中收集到关于一个人品格的有效信息。这里有一个似乎效果很好的问题

“请描述一次您在工作中犯错的经历。当这种情况发生时，您感觉如何？您做了什么？您从这段经历中学到了什么（如果有的话）？”

当人们回答这组问题时，他们通常会传达关于他们的内疚倾向、诚实-谦逊和尽责性的信息，而这些信息反过来可以用来预测道德决策和行为。我们关于通过面试问题检测品格的研究仍处于早期阶段，但到目前为止，我们的结果很有希望。一些研究表明，有可能训练人们从这种开放式面试问题的视频中正确识别性格特质。例如，圭尔夫大学的心理学家 Deborah Powell 和卡尔加里大学的 Joshua Bourdage 在 2016 年进行的一项研究发现，可以训练本科商科学生更准确地从面试视频中识别关键性格特质。

了解高水平的内疚倾向、诚实-谦逊和尽责性是道德员工的标志，这为我们在做出招聘决策和提拔人员担任领导职务时应该寻找什么提供了有力的线索。在评估求职者或未来领导者时，请问自己

即使没有人知道他或她做了什么，这个人会对犯下过错或犯错感到内疚吗？他或她是否对他​​人有强烈的责任感？这个人会因为让别人失望而感到内疚吗？这个人是否诚实、谦虚和公正？他或她在完成任务时是否勤奋、细心和彻底？

如果对这些问题的回答是否定的，那么这个人不太可能成为有道德的员工，并且可能会成为无效且声名狼藉的领导者。相反，如果答案是肯定的，您可以肯定他或她将成为组织中的好同事和明星员工——一个在被要求领导时会表现出正派和正直的人。

内疚与羞耻

当您意识到自己在商店里收到的零钱过多时，您决定保留它，因为售货员没有注意到。您对保留这笔钱感到不舒服的可能性有多大？

研究人员使用此类问题来评估内疚倾向，这是一种人格特质，包含诚实-谦逊和尽责性的各个方面。2011 年，我与教堂山北卡罗来纳大学的同事一起开发了内疚和羞耻倾向量表——GASP——现在这是一种广泛使用的工具，用于衡量人们在做错事时体验内疚和羞耻的倾向。使用该量表的研究表明，内疚倾向可以预测工作场所内外各种积极行为，包括成为诚实和值得信赖的谈判者、成为负责任和有价值的团队成员，以及成为优秀的领导者和工作中的明星员工。

内疚倾向——这种人格特质——挖掘的是心理健康的内疚感，而不是可能导致焦虑、抑郁或精神疾病的不健康的、使人衰弱的反思类型。我认为，后一种类型的情感并非真正的内疚，而是羞耻。羞耻是对自己感到难过，而内疚是对自己的行为感到难过。前者导致人们躲藏或向他人发泄。但后者导致积极的行为，这些行为有助于而不是伤害他人，例如道歉和努力不再犯错，这就是为什么心理学家将内疚感视为典型的道德情感。

要了解您的内疚倾向水平，请访问 www.guiltproneness.org 参加测验。——T.R.C

不诚实的人可以改变吗？

诚实-谦逊，与所有 HEXACO 人格维度一样，可以被认为是一种广泛的习惯——或者说是一个人大部分时间的行为方式。然而，与外向性不同，研究表明，诚实-谦逊得分在我们的一生中往往会大幅提高。换句话说，青少年时期不诚实的人并非注定要成为不诚实的成年人。对于我们大多数人来说，从我们进入成年生活开始，大约 20 岁左右，到我们 60 多岁，诚实-谦逊和内疚倾向都会显着提高。

概念化人格变化的另一种方法是考虑“等级顺序”稳定性——也就是说，与同龄人相比，在给定特质方面相对较高（或较低）的人在一段时间内将继续保持相对较高（或较低）等级的程度。从青年期到老年期的等级顺序变化总体上非常小。这意味着，一个比同班同学更诚实和尽责的年轻人，随着年龄的增长，很可能继续比同龄成年人相对更诚实和尽责。

这种稳定性并非注定的——人们可以而且偶尔确实会改变他们的相对地位。但性格和习惯在生命早期就已出现，部分基于遗传影响。先天与后天之争仍然是一个活跃的争论，但双胞胎研究中出现的一致意见是，大约 60% 的人格差异变异可归因于遗传影响。对于道德品格特质而言，这似乎与其他特征一样真实。——T.R.C

您的道德水平如何？

开发了六因素 HEXACO 人格模型的心理学家 Kibeom Lee 和 Michael C. Ashton 已将其性格测试发布在 http://hexaco.org/hexaco-online 上。在那里，您可以评估自己的诚实-谦逊水平，以及情绪性、外向性、宜人性、尽责性和经验开放性。