当女性科学家努力提升职业生涯时，她们是否受到了公平的对待？关于这个主题的研究表明可能并非如此。例如，发表在《学术医学》杂志上的一项新研究发现，男性科学家的薪资差距很大，高达 20,000 美元。另一项研究表明，有证据表明对女性保持稳定的研究经费来源的能力存在偏见，而研究经费是任何科学家职业生涯的命脉。
从某些方面来看，女性科学家做得很好。女性约占所有新晋博士和医学博士的一半，而且女性和男性担任助理教授的人数大致相等。此外，研究表明，白人女性与白人男性一样，更有可能从美国国立卫生研究院获得研究项目资助，这是实现职业独立和终身教职的关键第一步。然而，同一项研究表明，亚裔和非裔美国女性科学家获得资助的可能性较低，这表明有色人种女性面临“双重束缚”。在竞争异常激烈的研究经费环境中，只有三分之一的科学家（无论男女）能够获得足够的 NIH 资助来维持实验室的运转，在这种情况下，这些细微差别至关重要。
还有更多细微之处。例如，在获得研究经费后，女性可能面临保持资金持续流动的障碍，以便能够做出发现。在获得研究资助三到四年后，科学家必须说服 NIH 他们已经取得了成果，才能继续获得更多研究资金。在一项对“同行”科学家用于审查资助申请的评论进行文本挖掘分析的研究中，研究人员发现，这些审查人员使用了更多赞扬性的词语，如“杰出”和“优秀”来描述女性的申请，但给她们的评分却低于男性提交的申请。这一证据表明，审查人员使用不同的标准来评判女性的申请。
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女性从职业生涯一开始就从大学获得的资金也较少：平均而言，她们获得的实验室启动资金要少 40%。休假通常也受到不同的对待。男性经常使用“文化上可以接受的”带薪休假，例如学术休假，这对他们的薪酬没有影响。虽然女性也休学术休假，但她们比男性更有可能休与家庭相关的假期，这仍然会带来污名。在许多情况下，女性只是选择不休假。我们需要重新审视过时的、对家庭不友好的政策。我们还应该重新审视对兼职教师的学术偏见，并将工作与生活问题重新定义为促进职业发展，而不是暂停职业发展。我们知道，灵活的工作安排可以提高满意度，甚至可以提高绩效。
我们可以通过追究大学院长和校长的责任来解决至少一个问题——薪酬。薪酬公平应该是领导绩效考核的关键要素。就资助而言，我们知道有一个群体处于不利地位。NIH 最近的一项分析表明，非裔美国科学家的申请资助率明显低于白人科学家的申请资助率（11% 对 17%）。NIH 目前正在研究在资助申请中删除所有个人身份信息是否会对评分产生影响。如果确实如此，那么删除个人身份信息也可能影响女性申请的审查方式。最后，我们必须解决最近被强调的性骚扰问题，这个问题男女都会受到影响，但女性受到的影响尤为严重。
女性为研究带来了独特的视角，作为一个国家，我们需要我们能够获得的所有最佳想法。纠正这个问题符合每个人的利益，进步依赖于女性和男性改变文化。违规行为往往是无意的。但是，我们无意识地，而且常常是无意地携带的刻板印象会导致偏见，这些偏见对满意度、生产力和职业发展产生重大影响。我们未能消除女性在科学领域面临的不公平现象，这将代表女性和男性以及生物医学研究事业的失败。