科学家们以他们的客观性为傲，但当涉及到性别和种族时，他们和其他人一样有偏见。例如，1999年的一项研究发现，学术心理学家更有可能推荐聘用男性求职者，而不是记录相同的女性求职者。署名为布拉德·贝克的简历比来自拉希德·琼斯的简历更有可能获得面试机会。大量研究表明，女科学家的推荐信较弱。在医学院的教职职位申请中，女性申请者被称为“教师”和“学生”，而男性则被称为“研究人员”和“专业人士”。
这些偏见是无意识和微妙的，但却足以抑制许多大学的科学、工程和数学系以及整个科学工作队伍中学生和教员的多样性。截至2010年，白人男性占所有在职科学家和工程师的51%，相比之下，白人女性（18%）以及黑人和西班牙裔男性和女性，各自仅占这些职位的4%或更少。《多样性如何发挥作用》一书的作者凯瑟琳·W·菲利普斯在第42页指出，多样性不仅在社会上是公正的，而且是高质量科学工作的重要组成部分。
要求个人检查自己的先决条件是值得称赞的一步，但这还不够。无意识的偏见无法通过意愿消除。机构必须努力消除隐性偏见影响招聘和晋升决策的机会。系统性变革至关重要。
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一种帮助确保奖励给予最应得的申请者——而不仅仅是那些名字正确的人——的简单方法是剥离关键文件中的识别信息。如果简历顶部只有一个数字，招聘委员会就无法偏袒白人和男性申请者。如果作者身份被隐藏，同行评审员就无法过度拒绝女性和少数族裔的期刊论文。
2012年对瑞典真实求职数据的研究表明，匿名招聘实践增加了女性和少数族裔进入面试阶段的机会。在2010-2011年的德国试点项目中，当参与公司从求职申请中删除年龄和性别等个人详细信息时，也发生了同样的情况。交响乐团发现，当音乐家在幕后试镜时，他们更有可能聘用女性。
大学科学系可以而且应该在新教员和研究生的第一轮筛选中，对简历（CV）和其他材料上的申请者身份进行模糊处理。当然，这不会是万能药：在某些情况下，申请者的身份可以从简历上的细节和合作者中推断出来。尽管如此，“匿名化”引入了一种不确定性因素，有助于评审员努力实现客观性。当候选人参加面试时，招聘委员会将有更好的机会根据工作和经验形成第一印象，而不会附加任何刻板印象。匿名性也有助于课堂作业评分和资助审查。它应该在大学和资助机构中强制执行。
保持科学论文作者匿名已被证明可以提高女性的接受率。这种做法还可以阻止对少数族裔的偏见，以及对拥有良好声誉的作者和机构的偏袒。双盲同行评审，即作者和评审员的身份彼此隐藏，在社会科学和人文学科中已经很常见，现在科学期刊也开始采用它。《自然地球科学》和《自然气候变化》于2013年6月开始试行双盲同行评审，《保护生物学》正在考虑采用这种做法。（《大众科学》是自然出版集团的一部分。）更多的科学期刊应该效仿他们的榜样。
语言也很重要。当美国国立卫生研究院的一项奖励强调其标准中的“积极冒险”时，首批九名获奖者均为男性；后来，“开创性”和“高影响力”等术语吸引并奖励了更多女性。在科学组织中，识别和补偿隐性偏见的培训应该是强制性的。并且由于培训永远不会完美，因此审查中的文件应该是匿名的。奖励必须基于优点——而不是名字。