关于多元化，首先要承认的是它可能很困难。在美国，包容性对话相对发达，即使提到“多元化”这个词也可能导致焦虑和冲突。最高法院大法官在多元化的优点和实现多元化的手段上存在分歧。公司花费数十亿美元来吸引和管理内部和外部的多元化，但它们仍然面临歧视诉讼，商业界的领导层仍然主要由白人和男性组成。
合理的问题是，多元化对我们有什么好处？专业知识的多元化带来的好处是显而易见的——你不会想到在没有工程师、设计师和质量控制专家的情况下建造一辆新车——但社会多元化呢？种族、民族、性别和性取向的多元化有什么好处？研究表明，群体中的社会多元化可能会导致不适、更粗糙的互动、缺乏信任、更强烈的感知到的人际冲突、较低的沟通、较少的凝聚力、更多对不尊重的担忧以及其他问题。那么，好处是什么呢？
事实是，如果你想建立能够创新的团队或组织，你需要多元化。多元化增强创造力。它鼓励寻找新颖的信息和观点，从而实现更好的决策和问题解决。多元化可以提高公司的利润，并带来不受约束的发现和突破性创新。即使仅仅接触多元化也能改变你的思维方式。这不仅仅是一厢情愿的想法：这是我从组织科学家、心理学家、社会学家、经济学家和人口统计学家数十年的研究中得出的结论。
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信息与创新
理解多元化的积极影响的关键是信息多元化的概念。当人们聚集在一起解决群体中的问题时，他们会带来不同的信息、意见和观点。当我们谈论学科背景的多元化时，这显然是有道理的——再次想想建造汽车的跨学科团队。同样的逻辑适用于社会多元化。在种族、性别和其他方面彼此不同的人会为手头的任务带来独特的信息和经验。男性工程师和女性工程师的观点可能与工程师和物理学家的观点一样不同——这是一件好事。
对大型创新组织的研究反复表明，情况确实如此。例如，马里兰大学的商业教授克里斯蒂安·德索和佛罗里达大学的大卫·加迪斯·罗斯研究了性别多元化对标准普尔综合 1500 指数（旨在反映美国整体股票市场的群体）中顶级公司的影响。首先，他们考察了公司高层管理团队从 1992 年到 2006 年的规模和性别构成。然后，他们考察了公司的财务业绩。用他们的话说，他们发现，平均而言，“高层管理人员中的女性代表性导致公司价值增加 4200 万美元。”他们还通过研发费用与资产的比率来衡量公司的“创新强度”。他们发现，当女性成为高层领导团队的一员时，优先考虑创新的公司看到了更大的财务收益。
种族多元化可以带来相同类型的好处。在 2003 年进行的一项研究中，现任马萨诸塞大学阿默斯特分校的奥兰多·理查德和他的同事调查了美国 177 家国家银行的高管，然后建立了一个数据库，比较了财务业绩、种族多元化以及银行总裁对创新的重视程度。对于以创新为重点的银行，种族多元化的增加显然与财务业绩的提高有关。
在世界范围内都可以找到多元化益处的证据。2012 年 8 月，瑞士信贷研究所的一个研究团队发布了一份报告，其中他们调查了 2005 年至 2011 年全球 2360 家公司，寻找公司管理委员会性别多元化与财务业绩之间的关系。果然，研究人员发现，董事会中有一名或多名女性的公司实现了更高的平均股权回报率、更低的杠杆率（即净债务与股权之比）和更好的平均增长。
多元化如何激发思考
大型数据集研究有一个明显的局限性：它们只能表明多元化与更好的绩效相关，而不能表明多元化导致更好的绩效。然而，对小组种族多元化的研究使得得出一些因果结论成为可能。同样，研究结果也很明确：对于重视创新和新想法的群体来说，多元化有所帮助。
2006 年，斯坦福大学的玛格丽特·尼尔、伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校的格雷戈里·诺斯克拉夫特和我着手研究种族多元化对小型决策小组的影响，在一个实验中，共享信息是成功的必要条件。我们的研究对象是在伊利诺伊大学选修商科课程的本科生。我们将三人小组组合在一起——一些小组由所有白人成员组成，另一些小组由两名白人成员和一名非白人成员组成——并让他们进行谋杀之谜练习。我们确保所有小组成员共享一套共同的信息，但我们也给了每个成员只有他或她知道的重要线索。为了找出谁犯了谋杀案，小组成员必须在讨论期间分享他们集体拥有的所有信息。具有种族多元化的小组明显优于没有种族多元化的小组。与相似的人在一起会让我们认为我们都掌握相同的信息并分享相同的观点。这种观点阻止了全白人小组有效地处理信息，正是这种观点阻碍了创造力和创新。
图片来源： 埃德尔·罗德里格斯
其他研究人员也发现了类似的结果。2004 年，斯坦福大学教育研究生院教授安东尼·利辛·安东尼与加州大学洛杉矶分校和其他机构的五位同事合作，研究了小组讨论中种族和观点构成的影响。来自三所大学的 350 多名学生参加了这项研究。小组成员被要求讨论一个普遍存在的社会问题（童工做法或死刑）15 分钟。研究人员撰写了反对意见，并让黑人和白人成员向他们的小组表达这些意见。当黑人向一群白人提出异议时，与白人提出相同的异议相比，该观点被认为更新颖，并导致更广泛的思考和对替代方案的考虑。教训是：当我们听到来自与我们不同的人的异议时，它比来自与我们相似的人的异议更能激发思考。
这种效应不仅限于种族。例如，在 2013 年，伊利诺伊大学管理学教授丹尼斯·莱温·劳埃德、西北大学的辛西娅·王、俄亥俄州立大学的小罗伯特·B·劳恩特和我询问了 186 人他们是否认为自己是民主党人还是共和党人，然后让他们阅读一个谋杀之谜并决定他们认为谁犯了罪。接下来，我们要求受试者准备与另一位小组成员会面，方法是写一篇论文来表达他们的观点。更重要的是，在所有情况下，我们都告诉参与者，他们的伙伴不同意他们的意见，但他们需要与对方达成协议。我们告诉每个人准备说服他们的会议伙伴接受他们的观点；然而，一半的受试者被告知准备向反对党的成员陈述他们的理由，另一半被告知向他们自己党的成员陈述他们的理由。
结果：被告知一位民主党同僚不同意他们的意见的民主党人，与被告知一位共和党人不同意他们的意见的民主党人相比，为讨论做的准备较少。共和党人也表现出相同的模式。当异议来自社会上不同的人时，我们会受到促动而更加努力。多元化以同质性根本无法做到的方式促使我们采取认知行动。
因此，多元化似乎导致了更高质量的科学研究。2014 年，哈佛大学经济学教授、国家经济研究局科学与工程劳动力项目主任理查德·弗里曼与当时哈佛大学经济学博士候选人黄伟一起，使用汤森路透的 Web of Science（一个全面的已发表研究数据库）考察了 1985 年至 2008 年间撰写的 150 万篇科学论文的作者的种族身份。他们发现，与同一族裔的人撰写的论文相比，不同群体撰写的论文被引用的次数更多，并且具有更高的影响因子。此外，他们发现，更强的论文不仅与更多的参考文献有关，而且还与作者地址的数量有关——地域多元化反映了更多的智力多元化。
预期的力量
多元化不仅仅是将不同的观点带到桌面上。仅仅在群体中增加社会多元化就会使人们相信他们之间可能存在观点差异，而这种信念会使人们改变他们的行为。
同质群体的成员在某种程度上确信他们会彼此同意，理解彼此的观点和信念，并且能够轻松达成共识。但是，当一个群体的成员注意到他们在社会上彼此不同时，他们会改变他们的期望。他们预期意见和观点的差异。他们假设他们需要更加努力才能达成共识。这种逻辑有助于解释社会多元化的优点和缺点：人们在多元化环境中在认知和社交方面都更加努力。他们可能不喜欢它，但努力工作可以带来更好的结果。
在 2006 年对陪审团决策的研究中，塔夫茨大学的社会心理学家塞缪尔·萨默斯发现，与全白人陪审团相比，种族多元化的陪审团在关于性侵犯案件的审议期间交流了更广泛的信息。萨默斯与密歇根州法院的法官和陪审团管理员合作，用一组真正选定的陪审员进行了模拟陪审团审判。尽管参与者知道模拟陪审团是一项法院赞助的实验，但他们不知道该研究的真正目的是研究种族多元化对陪审团决策的影响。
萨默斯组成了由全白人陪审员或四名白人和两名黑人陪审员组成的六人陪审团。正如你可能预料的那样，多元化的陪审团更善于考虑案件事实，在回忆相关信息时犯的错误更少，并且更愿意讨论种族在该案件中的作用。这些改进不一定是因为黑人陪审员为小组带来了新的信息——它们发生是因为白人陪审员在黑人陪审员在场的情况下改变了他们的行为。在多元化的存在下，他们更加勤奋和思想开放。
小组练习
考虑以下情景：您正在撰写一篇论文的某个部分，以便在即将召开的会议上展示。您预计会出现一些分歧，并且由于您的合作者是美国人而您是中国人，因此可能会出现沟通困难。由于一个社会区别，您可能会关注您和那个人之间的其他差异，例如他们的文化、成长经历和经验——这些差异是您不会从另一位中国合作者那里预期的。您如何为会议做准备？在所有可能性中，您都会比平时更努力地解释您的理由并预测替代方案。
这就是多元化的运作方式：通过促进努力工作和创造力；通过鼓励在任何人际互动发生之前就考虑替代方案。与多元化相关的痛苦可以被认为是锻炼的痛苦。你必须推动自己来增强肌肉。正如老话所说，痛苦产生收获。同样，如果我们要改变、成长和创新，我们需要多元化——在团队、组织和整个社会中。