现在是2014年，这意味着脸书将于今年二月迎来它的十岁生日。自从该网站推出以来，公司根据求职者的社交媒体资料进行筛选已成为标准程序。然而，最近的一项研究表明，这种做法实际上可能会赶走那些认为自己的隐私受到侵犯的合格申请人。
北卡罗来纳州立大学的研究人员发现，当求职者意识到某个组织查看过他们的社交媒体资料时，他们不太可能认为招聘过程是公平的，无论他们是否获得了职位。该论文的主要作者、工业心理学博士生威尔·斯托顿表示，这种做法可能会对招聘组织的声誉产生严重影响，并使申请人更倾向于提起诉讼。这项研究发表在《商业与心理学杂志》上。该论文的合著者之一、北卡罗来纳州立大学的心理学教授洛里·福斯特·汤普森说：“创建一个被认为具有侵入性和不公平的选择过程可能会带来各种负面后果。当你考虑到顶尖人才通常有很多选择去哪里工作时，这一点开始变得非常重要。”
福斯特·汤普森表示，尽管求职者不一定知道他们的社交媒体资料是否被筛选过，但他们有几种方法可以发现。例如，申请人可能会在收到可疑的好友请求后，或者通过与在职员工和招聘经理交谈而得知，他们会在面试过程中无意或有意地透露信息。
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普遍的做法
根据位于伦敦的就业研究所进行的一项调查，2013年，几乎一半的公司报告使用社交媒体资料来做出招聘决定。尽管这种做法很普遍，但社交媒体筛选是一种相对较新的现象，许多公司缺乏关于如何以及何时使用它的明确指南，这就引发了关于该做法是否违反任何反歧视法律的问题。斯托顿说：“关于使用社交媒体进行筛选的法律环境正在迅速变化。由于不一致的做法，没有关于使用社交媒体进行选择的正式流程的组织可能会面临法律投诉的风险。”
1964年的《民权法案》、《美国残疾人法案》和其他反歧视法律禁止雇主基于某些受保护的特征（如申请人的种族、民族、宗教、性别或残疾状况）做出招聘决定。然而，这些细节通常出现在个人的社交媒体资料中，从而使管理者可以获得他们原本无法获得的信息。因此，资料筛选可能会潜在地影响他们对申请人的判断，无论他们是否意识到这一点。例如，在为求职网站CareerBuilder进行的2009年的一项研究中，超过一半的雇主报告说，影响他们不雇用申请人的最大因素是候选人社交媒体资料中是否存在挑衅性的照片，这个问题更有可能影响女性而不是男性。
感到反感
在第一项实验中，175名大学生申请了他们认为是一个临时的研究助理职位。两周后，研究人员通知一些学生，他们的社交媒体资料已接受过专业性筛选，而另一些学生则没有收到关于筛选的信息。然后，学生们被要求对选择过程进行匿名反馈。
那些社交媒体资料被筛选过的学生认为选择程序是不公平的，并且与没有被告知他们被筛选过的学生相比，他们对该组织的吸引力较小。该结果与之前的研究一致，之前的研究表明，当潜在的员工感到自己受到了不公平的待遇时，他们不太可能接受工作机会，并且如果他们已经开始工作，则更有可能辞职。斯托顿说：“筛选和选择过程是申请人与公司之间的第一次互动。申请人可能会将不良待遇（例如通过社交媒体进行筛选）解释为他们将在工作中受到待遇的指标。”
密西西比大学商学院的组织心理学家克里斯托·戴维森同意：“就思考公司的声誉以及他们向未来员工传达的信息而言，这是一个特别令人担忧的问题。我认为从长远来看，这肯定会导致更高的员工流失率。”
第二项实验测试了结果是否可以推广到大学生之外。斯托顿和他的团队使用在线调查工具招募了208名美国成年人，并要求他们想象自己正在申请工作。参与者被给予了对一家虚构公司招聘行为的假设描述，并被分为三组。一组被告知他们的脸书资料已被筛选，并且他们收到了工作邀请，另一组被告知他们的资料已被筛选，但他们没有收到工作邀请；对照组没有收到有关公司社交媒体政策的信息。
与最初的实验一样，被告知他们的社交媒体资料已被筛选的参与者对招聘组织形成了负面看法，无论他们是否收到了工作邀请。他们还报告说，如果他们发现招聘行为不公正，他们更有可能起诉该组织。
价值可疑
戴维森指出，尽管筛选求职者的社交媒体资料现在已成为惯例，但很少有研究评估该做法作为招聘工具的有效性。她认为北卡罗来纳州立大学的论文是重要的一步，但表示需要进行更多的研究，以确保从申请人的社交媒体资料中收集到的信息实际上告诉了组织关于申请人是否适合该职位以及对该信息的解释是否在所有观察者之间都是标准化的。
人们现在普遍认为，求职者在发送简历之前应该清理自己的社交媒体资料，但戴维森表示，组织在使用脸书和推特等网站做出招聘决定时也应谨慎。她鼓励公司采用严格的社交媒体筛选指南，例如特许人事发展协会制定的指南，其中包括让求职者有机会回应他们社交媒体资料的某些方面是否对他们的申请产生了负面影响，并提前告知他们他们的资料可能会被筛选。
该论文的合著者福斯特·汤普森说：“以寻求申请人许可的方式进行这项工作是有道理的。如果处理得当，这甚至有可能对组织产生积极的影响。”