在 1987 年的电影《华尔街》中，迈克尔·道格拉斯饰演的角色，即呼风唤雨的企业狙击手戈登·盖柯，解释了为什么美国失去了其在工业世界的霸主地位：“美国企业界新的进化法则似乎是适者生存。但在我看来，要么做得对，要么被淘汰。”他详细阐述道
关键是，女士们先生们，贪婪——在没有更好的词语来形容的情况下——是好的。贪婪是正确的。贪婪是有效的。贪婪澄清、斩除并抓住了进化精神的本质。贪婪，以其所有形式——对生命、金钱、爱情、知识的贪婪——标志着人类的向上 surge。贪婪——你们记住我的话——不仅将拯救泰达纸业，还将拯救另一个失灵的公司，名为美国。
在现在著名的“贪婪”演讲中，我们发现了几个我希望在本文中打破的神话：资本主义建立在并依赖于你死我活的竞争；商人为了取得成功必须以自我为中心和自负；进化是自私的，只淘汰而不创造；当然，贪婪是好的。
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人类天生具有部落性和仇外心理，因此进化使我们所有人都有作恶的能力。幸运的是，我们天生也是亲社会的和合作的。通过研究现代公司的工作方式，我们可以深入了解我们道德的进化基础，包括互惠、利他主义和公平等概念。当我们将这些进化发现应用于经济生活时，我们了解到安然和戈登·盖柯“贪婪是好的”的伦理是例外，而谷歌的“不作恶”座右铭才是规则。必须存在两个条件才能突出后者：第一，由人际关系加强的内部信任，第二，由社会制度支持的外部规则。安然和谷歌之间的对比在这里证明了企业环境中是什么创造了信任或不信任。
安然之恶
当乔治·W·布什总统就安然灾难发表公开声明时，他将公司的垮台归咎于“几颗烂苹果”，正如他后来解释阿布格莱布的伊拉克囚犯虐待事件一样。“几颗烂苹果”理论并不能解释安然发生了什么，也不能让我们更深入地了解企业不当行为的心理。在对安然企业文化演变的全面研究中，安大略省皇后大学商学院的管理分析师克林顿·弗里和诺曼·麦金托什发现，在理查德·D·金德担任总裁期间（1986年至 1996 年），安然公司以高效的管理系统运作，其中包括透明的治理实践，以及杰弗里·斯基林时代（1996 年至 2001 年）之间发生了一些变化，在斯基林时代，公开性和制衡机会被中和了。那是什么呢？
安然公司始于 1985 年，当时肯尼斯·莱促成了休斯顿天然气公司与 Internorth, Inc. 的合并，成为这家新能源公司的首席执行官。然后，莱聘请金德为他管理公司，而他则在华盛顿进行交易和争取政治支持。在金德时代的部分时间里，从 1990 年到 1996 年，安然公司的报告收益从 2.02 亿美元增加到 5.84 亿美元，而其收入则从 53 亿美元猛增至 134 亿美元。
金德管理风格的关键是透明度、责任制以及他自己对公司各个层面的亲自参与。在与经理和部门主管的定期会议上，金德期望每个人都做好充分准备，详细回答关于他们工作各个方面的提问，并且凭借近乎照相般的记忆力，金德不容易被愚弄。正如一位经理后来的回忆，“你可以给他一个预算数字，并解释它的来源，他会说，‘那不是你去年告诉我的。’然后他会走到他的办公桌，取出前一年的预算，证明你是错的。这太令人惊讶了。”另一位部门负责人说，金德“不可能被忽悠”，如果经理们“在数字上对他撒谎，里奇会把他们当午餐吃掉”。
邪恶往往发生在隐藏的地方，远离社会责任，例如在阿布格莱布的深处。那么，抵御邪恶的第一道防线是透明度、公开沟通和对系统各个方面的持续监督。金德——在安然被称为“纪律博士”——要求提供最新的报告，以便他始终知道谁在对谁做什么以及何时做。正如一位长期在安然公司工作的管理人员回忆说，“金德会坐在房间里，拿着他的黄色便笺簿，他知道公司里发生的每一件该死的事情。”
金德通过一种管理风格来强调信任和责任制，包括仔细阅读经理的报告，然后在定期安排的面对面会议上质疑和辩论他们；反过来，他让这些经理对他们的下属员工做同样的事情，这样在安然的每个层面都保持透明，从而减少了管理不善和腐败的可能性。此外，金德在安然营造了一种家庭般的氛围，例如，关心和关注员工的个人生活（例如，支付一位经理回家参加家庭葬礼的差旅费），这往往会产生尊重和忠诚。
社会转变
一切都在 1997 年发生了变化，当时斯基林取代金德成为总裁。斯基林毕业于哈佛商学院，是理查德·道金斯划时代的著作《自私的基因》（牛津大学出版社，1976 年）的粉丝，他误读了该理论，认为进化完全是由你死我活的竞争和以自我为中心的利己主义驱动的。他迷恋“适者生存”的概念，在安然实施了一项名为同行评审委员会 (PRC) 系统的政策，在员工中被称为“排名和淘汰”。PRC 的基础是人们主要受贪婪和恐惧驱动的错误假设。斯基林将员工按 1 到 5 的等级进行排名，5 分的员工将被解雇。由于这项策略，他每六个月解雇 10% 到 20% 的员工，使每个人都处于紧张和焦虑的工作保障状态。正式的审查结果连同员工的照片一起发布在公司网页上，增加了个人受到羞辱的可能性。那些在相对排名系统中获得 5 分的人——无论他们的绝对表现多么出色——都会自动被送到“西伯利亚”。从那个炼狱中，5 分的员工有两周时间在安然找到另一个职位，之后他们就被“扫地出门”。
正如莱所描述的那样，“我们的文化是一种强硬的文化。这是一种非常激进的文化。”安然公司的能源交易员查尔斯·威克曼这样描述斯基林领导下的企业精神：“如果我正要去老板的办公室讨论我的薪酬，如果我在路上踩到某人的喉咙，薪酬因此翻倍，那么我就会踩到那个家伙的喉咙。人们就是这样做的。”
斯基林的评估和奖金制度导致部门主管和经理之间进行了大量的幕后交易，他们像进行马匹交易一样交换审查评估积分。以下是一位不愿透露姓名的经理讲述的典型对话：“‘我想知道你是否有几分钟时间谈谈 PRC。’她回答说，‘怎么——你想做笔交易吗？’‘成交，’我说——就这样我们达成了交易。”另一位经理将 PRC 系统描述为创造了“一种员工害怕表达意见或质疑不道德和潜在非法商业行为的环境。由于排名和淘汰系统既武断又主观，经理们很容易利用它来奖励盲目忠诚并压制正在酝酿中的异议。”通过让员工相互竞争，PRC 系统建立了一种环境，这种环境激发了安然员工身上最坏的一面：自私、竞争和贪婪。
在制作关于安然的 2005 年纪录片时，导演亚历克斯·吉布尼展示了一批来自西海岸能源公司的录音带，其中可以听到安然的交易员要求发电站工程师人为关闭发电站，以减少特定电网沿线的能源供应，从而提高安然直接受益的能源价格。2000 年，这种供应减少导致加利福尼亚州轮流停电，能源账单大幅增加，当然，安然的股价也大幅上涨。当火灾季节在加利福尼亚州爆发，进一步扰乱电网并推动价格飙升时，一位交易员可以在录音带中兴奋地说：“烧吧，宝贝，烧吧。”
除了他信奉将“适者生存”应用于人的过时且站不住脚的信条外，斯基林还是一个高风险承担者，这驱使他在自己的身体和公司上冒更大的风险。冒险的企业旅行，例如沿着下加利福尼亚州崎岖地形进行的摩托车探险，只会加强安然公司环境的男子气概竞争氛围。斯基林的奖金系统，基于 PRC 数据库排名，其中员工排列在钟形曲线上，进一步削弱了团队精神。由于奖金范围从员工实得工资的 10% 到 26%，因此有相当大的动机来操纵评级以提高自己在等级制度中的排名，以及背后捅刀子和破坏其他员工和部门达成的交易。一位高管表示，奖金系统“具有一种强烈的达尔文主义色彩”，通过“在每位员工心中灌输竞争意识”，对安然公司产生了“巨大的影响”。最终，导致企业腐败的是由创始人、高管、董事和经理在公司内部建立的邪恶环境——简而言之，就是其企业社会心理学——然后创造了鼓励我们内心黑暗面加速跳动的情况。
谷歌之善
与戈登·盖柯的经济学理论产生一个坏桶企业环境，很容易将好苹果变成坏苹果形成对比的是，谷歌的创始人的经济学理论产生了一个好桶企业环境，优化了其员工和客户的“好苹果性”。
我第一次见到谷歌联合创始人谢尔盖·布林和拉里·佩奇是在 2003 年在西雅图为天才高中生举办的周末聚会上，名为“心灵探险”，后来在加利福尼亚州山景城谷歌总部的一个活动上，总部的游说大厅里有一个巨大的白板，名为 Google OS（操作系统），上面密密麻麻地写满了彩色 Expo 记号笔制作的公司流程图目标，例如开发人工智能、轨道思维控制、谷歌橄榄球联盟、购买新西兰、构建奇点、麦田怪圈，以及恰如其分地，消除邪恶。谷歌环境的构建就是为了实现最后一个目标，从其公司口号“不作恶”开始。
环境既有物理上的，也有心理上的，谷歌的游说大厅为玻璃门内的景象定下了基调。说到玻璃门和墙壁都是透明的，这种开放性是信任的基础之一。走廊里摆放着自行车和大型橡胶健身球。谷歌员工——员工的称呼——在小组集群中工作，与沙发和狗共享空间。谷歌员工努力工作是因为他们玩得也很尽兴，谷歌园区内到处都是健身房、视频游戏、桌上足球桌、台球桌、乒乓球桌、排球场和各种其他娱乐设施。如果所有这些还不足以让员工在偷窃钢笔和报事贴或贪污支票和点击广告资金之前考虑 27 次，那么在各种餐厅都提供免费餐点，并且众多小吃吧提供各种零食，供人们在两餐之间享用。专业厨师准备健康美味的饭菜，十分之九的员工认为这是他们工作中最喜欢的事情。
当然，所有经济学家都知道天下没有免费的午餐。每天为成千上万人提供食物的商业模式既显而易见又合乎逻辑：为员工提供食物意味着他们不会离开谷歌园区去吃饭，因此会在办公室花费更多时间，减少开车、停车和在场外用餐的时间。在谷歌园区内还可以完成洗衣、理发、洗车或享受按摩等服务。这是一个既培养团队合作精神又培养独立意识的环境。“人们在午餐时会谈论他们正在玩的东西，”一位谷歌软件工程师指出。“这就像他们是自己小公司的首席执行官。”
为员工提供免费食物和便利设施还有另一个原因：互惠。互惠的基本原则以其最基本的形式演变为灵长类动物之间的食物分享，此后发展成为从大规模邮寄商到麦迪逊大街营销人员都在使用的复杂交换网络——如果我免费给你一些东西，你就会感到有义务回报。
狩猎采集群体通过举办盛宴（例如，北美洲原住民的宴会）与其他群体积累社会信用，这必须以实物偿还，以维持政治资本、建立经济信任和产生社会善意。消费者-交易者通过举办相当于宴会的活动来积累心理信用，这必须以实物回报，以维持政治、经济和社会平衡。向潜在客户赠送一件小小的免费赠品，你就可以增加将他们转化为实际客户的机会。像我这个年龄或更年长的读者会记得 20 世纪 70 年代，国际奎师那知觉协会 (Hare Krsihnas) 在机场散发鲜花（不再允许），希望以此来让人产生负罪感，从而捐款。最近，我见过的更直接的互惠工具之一是民意调查员，他们会在他们希望你填写的调查问卷中附上一张崭新的美元钞票。
谷歌环境通过最大限度地减少公司等级制度并最大限度地促进不同部门人员之间的交叉交流来强调友善并减弱敌意。“由于每个人都意识到他们是谷歌成功中同样重要的一部分，因此没有人会犹豫在轮滑曲棍球比赛中越过公司官员，”公司文化员工被鼓励阅读的一份声明解释道。谷歌员工甚至有望将他们 20% 的时间用于探索新的想法和项目，而无需等级监督。横向公司结构营造了一种平等主义和非精英主义的氛围，这种氛围利用了我们旧石器时代祖先的环境，他们被认为是在很大程度上平等的部落和部落中进化的。
这种氛围扩展到谷歌园区之外，并遍及世界各地。考虑一下谷歌图书图书馆项目的意义，该项目正在扫描来自纽约公共图书馆以及斯坦福大学、哈佛大学、牛津大学和密歇根大学图书馆的数百万本书籍，并在网上免费提供，供世界上任何地方的任何人搜索。当然，这个项目仍然存在版权问题需要解决，但这样的项目加强了信任环境，因此是在迈向更多地方更多人享有更大自由和繁荣的千年漫长征程中迈出的重要一步。正如布林和佩奇在公司首次公开募股时发布的文件中写道：“我们认为，一个运转良好的社会应该拥有丰富、自由和公正的高质量信息访问权限。因此，谷歌对世界负有责任。”那些控制信息的人控制世界，但如果每个人都能访问这些信息，就没有人可以控制世界。信息透明胜过政治霸权。
谷歌行为准则的核心支柱是其现在广为人知的口号“不作恶”。但这句话的真正含义是什么？根据谷歌网站上发布的行为准则，“这意味着确保我们的核心价值观在我们作为谷歌员工的所有生活方面指导我们的行为。”那么，这些核心价值观是什么？布林和佩奇的回答表明，当市场建立在信任基础上时，市场可以是道德的。“成为一名谷歌员工意味着让自己遵守尽可能高的商业道德行为标准。这既是一个实际问题，也是一个道德问题；我们聘请优秀的人才努力打造优秀的产品，但我们最重要的资产无疑是我们作为一家值得用户信任和信赖的公司的声誉。这种信任是我们成功和繁荣的基础，它必须每天、以各种方式、由我们每个人重新赢得。”
行为准则继续用多页篇幅详细说明了需要避免的各种潜在罪恶，例如，处理竞争对手的私人信息。在这里，我们看到了回归到最基本的行为准则——黄金法则：“我们渴望达到的商业道德水平要求我们将相同的规则应用于我们竞争对手的信息，就像我们应用于自己的信息一样，并且我们以希望他们对待我们的方式对待我们的竞争对手。我们尊重我们的竞争对手，并且最重要的是，相信在任何情况下都公平竞争；我们绝不会像希望他们利用我们的机密信息一样利用竞争对手的机密信息来为我们谋利。因此，尽管收集关于竞争对手的公开信息当然是商业竞争的合法组成部分，但您不应寻求我们竞争对手的机密信息，也不应在它进入您的手中时寻求使用它。如果出现利用竞争对手机密信息的机会，请记住：不作恶。我们竞争，但我们不作弊。”
当然，我非常清楚谷歌在发展过程中出现的争议，包括点击欺诈、在谷歌 AdWords 广告中使用竞争对手的商标关键词、在谷歌群组中包含道德上存在问题的内容（最值得注意的是色情内容和种族仇恨言论）、与谷歌收购 YouTube 相关的版权问题，以及谷歌在中国的备受瞩目的案例，在该案例中，该公司被迫为审查政治敏感材料做出让步，以进入该国。对于任何像谷歌这样快速发展的公司来说，这种性质的争议是不可避免的，而且无论一家公司的理念多么崇高，完美都将永远是一个无法实现的目标。
“不作恶”是一个旨在实现的道德标准，而不是一种无罪的存在，其不可实现性并不意味着不应援引这种规范。拥有道德准则的目的——无论你是狩猎采集者还是消费者-交易者——都是构建一个鼓励道德行为表达的信任环境。