尽管女性和非白人在职场中取得了巨大进步，但关于全球组织领导职位缺乏多样性的文章已经有很多。根据最近的数据，只有 19 家《财富》500 强公司的领导人是有色人种，只有 21 家公司的领导人是女性。而且，《财富》500 强公司董事会中几乎 75% 的成员主要是白人男性。
鉴于这些数据，你可能会认为，在女性和少数族裔处于顶层的组织中，他们会尝试帮助其他像他们一样的人攀登组织阶梯。然而，这种普遍的看法没有数据支持。事实上，研究表明，往往是女性和非白人自己阻碍了他们同龄人的进步。当出现职位空缺或晋升机会时，他们不会为他们辩护，也不会提供每个人成功驾驭职业生涯所需的指导和支持。
来自管理学、心理学和经济学等各个学科的学者都研究了为什么会这样。
关于支持科学新闻
如果您喜欢这篇文章，请考虑通过以下方式支持我们屡获殊荣的新闻报道 订阅。通过购买订阅，您正在帮助确保关于当今塑造我们世界的发现和想法的具有影响力的故事的未来。
一种解释是，男性和女性都更喜欢由男性而不是女性领导。一项 盖洛普 调查发现，33% 的美国人表示在新的工作岗位上更喜欢男性老板，而只有 20% 的人表示更喜欢女性老板；46% 的人表示没有偏好。此外，女性在职场的时间越长，她们就越不愿意要女性老板。罗格斯大学的心理学家劳里·鲁德曼 (Laurie Rudman) 使用“系统合理化”的心理学概念来解释这些偏好，或者说，长期受压迫的群体，为了理解不公平的世界而努力，内化了负面的刻板印象。在美国，和许多其他国家一样，女性的地位与男性不同。因此，当我们问自己想为谁工作时，我们会转向历史上的默认选择：男性。看到很少有女性领导组织或管理人员，我们得出错误的结论，认为女性领导在某种程度上是不自然的。
另一种解释是，女性和非白人不赞成像他们一样合格的候选人成为潜在的高声望工作组同伴。例如，康奈尔大学的米歇尔·杜吉德 (Michelle Duguid) 发现，当一个女性是高地位工作组中唯一的女性时，她会担心自己不会被视为有价值的组成部分，因此她会偏爱男性而不是同样合格的女性作为潜在的组成部分。
在一项实验中，杜吉德发现，单身女性更容易受到资格高于或低于她们的同性候选人的威胁。这些女性经历了三种类型的威胁。首先，她们担心资格更高的女性候选人最终可能会比她们更有资格、更有能力，从而在通常只接受少数女性的情况下引发竞争。其次，女性也担心引入另一个资格较低的女性，这可能会加强对女性的负面刻板印象，并影响他人对她们的印象。最后，在高声望工作组中的女性代表担心表现出对其他女性的偏见。少数民族往往也有这三种担忧。由于这些原因，女性和少数民族都可能无法为同龄人辩护。
可能还有另一个原因导致女性和非白人不愿为像他们自己的人辩护或支持。具体来说，根据科罗拉多大学的大卫·赫克曼 (David Hekman) 和他的同事们的新研究 ，当少数民族和女性领导者从事重视多样性的行为时，即在组织中促进更大人口平衡的招聘和晋升行为时，他们会受到惩罚。
研究人员团队在美国对 362 名高管进行的一项研究中确定了解释。该样本中近 14% 的高管是非白人，约 31% 的高管是女性。高管们会由他们的老板和同事对他们的绩效以及他们重视多样性的行为进行评分。分析显示，重视多样性的行为仅与非白人领导者和女性领导者的绩效评级呈负相关——那些已经突破玻璃天花板的人。这些结果表明，为了发展自己的职业生涯，少数族裔和女性被迫避免那些可能被其他人视为促进更多像他们一样的人的代表的行为。研究人员认为，从事这种行为会引发一种常见的、不幸的刻板印象，即女性和非白人不如男性和白人有能力。
一种常见的重视多样性的行为是倡导女性和少数族裔候选人。在第二个实验中，研究人员要求 307 名参与者阅读一篇关于虚构的招聘经理的文章，该经理正在为高级副总裁的空缺职位在两名候选人中做出选择。两位候选人都同样合格，但一位属于低地位人口群体（女性或非白人），另一位是白人男性。参与者还看到了一张招聘经理的照片，显示了此人的种族和性别。研究人员改变了招聘经理是否从事重视多样性的行为。他们通过描述招聘经理不主张多样性并选择白人男性候选人（不重视多样性的行为条件）或公开主张多样性并选择在人口统计上处于低地位的候选人（重视多样性的行为条件）来实现这一点。接下来，参与者完成了一项调查，他们对经理的能力和绩效进行了评分。结果与研究人员的实地证据一致：参与者（包括女性和非白人）对提倡在人口统计上与他们相似的候选人的女性和少数族裔领导者的评价更负面。
我们很容易在现实世界中找到这种反弹的例子。在 2016 年秋季，玛德琳·奥尔布赖特 (Madeleine Albright) 和格洛丽亚·斯泰纳姆 (Gloria Steinem) 因建议年轻女性支持总统候选人希拉里·克林顿而遭到批评。同样，非洲裔美国女性、山姆会员店首席执行官罗莎琳德·布鲁尔 (Rosalind Brewer) 因为主张多样性而被媒体称为种族主义者。当女性和少数民族试图通过偏袒像他们一样的人来增加多样性时，他们经常会受到审查，而白人男性则不会。
在过去的几十年里，许多组织都在努力提高种族和性别平衡。我讨论的研究表明，一个严酷的现实是，它为寻求与高地位群体成员获得相同机会的女性和少数族裔的公平评估设置了障碍。领导者需要采取措施，确保女性和非白人不会因其在组织中改善多样性的努力而受到惩罚。