每次我向听众谈论多元化时，都会被问到同样的问题：我们该怎么做？我的所有听众——学校、学术部门、企业、医疗保健组织和律师事务所——似乎都感到困惑。他们想要秘方或万无一失的清单。他们希望我会说：“遵循这些简单的步骤，你就会拥有多元化和包容性。” 因此，首先让我声明：不存在确保一个群体在种族、民族、社会经济或性别方面得到充分代表的简单、万无一失的方法。
以我的经验，一些常见的误解妨碍了许多人和组织创造更具包容性的办公室或教室环境的真诚愿望。首先，我们许多人认为，我们不需要考虑是什么让我们与众不同来促进多元化。其次，我们认为每个人在学校或工作环境中的体验基本上是相同的。第三，如果出现问题，我们认为个人对此无能为力，因为这些问题过于系统性，或者主要是由少数有偏见的人造成的（这些人可以通过专门的培训来改变）。
研究表明，这些假设虽然被广泛持有，但却是错误的。它们的持续存在助长了一种误导性的印象，即在 STEM（科学、技术、工程和数学）领域追求职业生涯所需的全部条件是具备能力和动力，并能获得合适的工具。这些谬论反过来又导致了一个错误的结论：如果人们不报名或不留在科学领域，那一定是他们不能或不想。
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幸运的是，那些愿意尝试的人可以改变他们的假设。来自实验社会心理学和组织社会学的大量证据表明，与另一些方法相比，某些产生更具包容性的环境的方法更有可能获得成功。对最新研究成果的新理解和日益增长的信心正在许多组织中产生更具包容性的环境。
忘掉视而不见
也许存在一个理想的世界，在这个世界里，种族或性别在办公室或教室里无关紧要。然而，在我们的世界中，大多数人发现在积极支持、可以安全地与众不同的环境中更容易茁壮成长。
几年前，我和我的同事在一个由科学家、医生、护士和其他医护人员组成的医疗保健组织中进行了一项研究。我们询问人们是否认为种族和民族差异应该被积极忽视，还是应该作为组织促进多元化努力的一部分而被积极承认。然后，我们调查了有色人种员工对他们的工作和组织的感受。在白人员工认为应该忽视差异的部门，我们发现，无论部门中实际有多少有色人种员工，非白人员工的敬业度都低于白人员工公开表示支持多元化的部门。此外，在“视而不见”的部门中，来自弱势群体的人感觉到的偏见更多。在承认差异的部门中，他们感觉到的偏见较少。
多项研究表明，无意识偏见可能会受到暗示的影响。例如，2004 年，当时在达特茅斯学院的詹妮弗·A·里奇森和她的同事测量了大约 50 名白人大学生在完成某些心理测试时的反应时间，其中一半学生获得了主张采取视而不见政策以实现种族和谐的材料，另一半学生获得了赞成有意识地促进种族多元化的材料。然后，里奇森测量了参与者将某些词对与具有民族暗示性的名字（例如，“贾马尔”和“好”或“乔希”和“好”与“贾马尔”和“坏”或“乔希”和“坏”）联系起来的速度。完全公正的参与者应该能够以同样快的速度挑选出等价的词对，而与种族色彩无关。每当需要白人-愉快和黑人-不愉快联想时，更快的反应时间表明存在对白人的隐性偏见。
虽然两组人在配对“白人”和“愉快”的词语时都更快地完成了测试，但接触过多元文化方法的受试者所表现出的差异小于接受过视而不见材料的受试者。里奇森现在在西北大学，她由此得出结论，视而不见政策可能会适得其反，通过煽动而不是减少隐性偏见，从而产生更多的种族紧张关系。最近的研究发现，忽视种族差异的处方往往会增加白人学生在语言和非语言方面的歧视行为，并且可能因此而耗尽有色人种学生的认知能力。
同样，其他研究表明，我们的偏见会以微妙的方式泄露出来。2002 年，研究人员使用问卷和反应时间任务测量了一组白人学生的显性和隐性种族态度。然后，他们安排学生与一名黑人学生就一个表面上与种族无关的话题（约会）进行对话。之后，其他学生听了参与者的录音带，并对他们的口头友善程度进行了评分。他们还观看了仅显示白人参与者的无声视频，并对他们的非语言举止中是否带有友善迹象进行了评分。结果：言语被评为不太友善的学生在显性偏见测试中得分也较差，而在视频中显得不太友善的学生在反应时间测试中得分较差，这证明即使是所谓的隐藏偏见也往往是显而易见的。
这些线索不会被来自弱势群体的人忽视，他们可能会感到沮丧，并决定离开某个领域或公司。事实上，大学校园的调查表明，对多元化氛围的看法以及遭受偏见和歧视的经历在弱势学生避免或离开 STEM 专业方面发挥着作用。同样，在工作领域，对组织接受多元化的看法预示着来自弱势群体的个人有多大可能离开。因此，采取视而不见的方法会让组织看不到那些有助于塑造人们积极参与或寻求更好发展愿望的过程。
放弃视而不见政策的群体不一定就万事大吉了。但是，以不带有刻板印象或将人定型的方式拥抱差异似乎对实现多元化充满希望。在妮可·M·斯蒂芬斯和她的同事最近在西北大学进行的一项干预中，一些一年级学生参加了一个小组讨论，其他学生在小组讨论中通过关注差异（实验组）来讨论他们的经历——在这种情况下，他们的身份是第一代大学生。另一些学生（对照组）参加了一个忽视差异的小组讨论。两个小组都提供了建议，但“差异”组的小组通过明确地将社会阶层与他们对障碍和策略的讨论联系起来来做到这一点。更重要的是，后一个小组以建设性和支持性的方式强调差异——而不是以表明缺陷的方式。这项为时一小时的干预的结果：第一代大学生和非第一代大学生在第一学期末的学业差距缩小了 63%。
增强归属感
人们很容易认为科学就是科学，只要人们有必要的准备和动力，他们就可以加入这个俱乐部，但事实远比这复杂。社会心理学研究表明，对于弱势学生来说，归属感是参与和表现的关键驱动因素。
斯坦福大学的格雷戈里·M·沃尔顿和杰弗里·L·科恩最近决定用一组近 100 名“精英大学”（他们在 2011 年的报告中没有说是哪一所）的新生来检验这一观察结果。一半的学生（实验组）阅读了来自高年级学生的证词，内容是关于他们自己如何在第一年经历过社交困难，并担心这些经历意味着他们不属于这所学校，但最终逐渐确信自己属于这里。另一半学生（对照组）获得了关于不断变化的社会和政治态度的无关信息。在干预发生三年后，研究人员检查了学生的进步情况。无论是在哪个组，对白人学生的影响都很小。相比之下，实验组的黑人学生在学业上明显优于对照组的同龄人——将研究开始时看到的种族群体之间的平均成绩差距缩小了一半。当然，正如沃尔顿和科恩指出的那样，这种干预可能在公开充满敌意的环境中不起作用。
发展归属感的至关重要性可能解释了为什么传统上黑人大学和学院是黑人 STEM 毕业生的更强大培养基地。以白人为主的学校和工作场所，在创造包容和欢迎的环境方面面临着重大挑战，但有各种方法可以做到这一点。
例如，在计算机科学领域，美国各地涌现出许多非营利组织，向弱势青年教授编码。这些组织包括 Code2040、Hidden Genius Project、Black Girls Code、CodeNow 和 Girls Who Code。值得注意的是，将这些类型的项目联系在一起的不仅是它们教授有价值的技能并促进教育和职业机会，而且还在于它们加强了归属感，鼓励合作，并强调与学生的生活和社区相关的应用。
这种努力甚至扩展到装饰的选择。2009 年，我和我的同事确定，将计算机科学教室中的物品类型从典型的书呆子型（《星际迷航》海报、垃圾食品和苏打水罐）更改为更中性的物品（自然海报、咖啡杯和水瓶）就足以将女学生对该学科的兴趣程度提高到与男生相同的水平。同样，一项独立的研究表明，强调科学追求是一种协作努力而不是孤军奋战的方式，提高了女性追求科学事业的意愿。
采取行动
那么，就这样了吗？只要承认人们的差异并让他们感到被包容，他们就会参与并留在科学领域吗？组织社会学研究表明，第三个至关重要的组成部分是：我们在组织内部构建多元化努力的方式。
哈佛大学的弗兰克·多宾、现在在特拉维夫大学的亚历山德拉·卡列夫及其同事分析了美国数百家公司三十年来的多元化举措。他们发现，让某人负责多元化的组织在雇用来自弱势群体的管理人员方面有更强的记录。一名全职多元化工作人员平均会在大约五到七年内使黑人女性和男性在管理层中的比例增加 15%。同样，建立由员工组成的多元化工作组，并对他们增加多元化负责的公司，在管理层中黑人、拉丁裔和亚裔美国男性和女性以及白人女性的人数方面也经历了显着增加。
研究表明，聘请多元化经理和启动多元化工作组也提高了其他计划的有效性，例如帮助来自弱势群体的人们减少孤立感的员工网络团体，以及解决具体问题（例如，弱势群体员工的保留和发展）的多元化委员会。此外，包括多宾和卡列夫的研究在内的多项研究表明，积极的、有针对性的招聘计划也能促进员工队伍的多元化。
但为了避免任何人认为只有系统性举措才能发挥作用——这与我想解决的最后一个盲点有关的普遍看法——多宾、卡列夫和其他人已经表明，辅导计划在增加白人和黑人女性以及拉丁裔和亚裔女性和男性在管理层中的人数方面最有效。在启动此类计划后，其中一些群体的管理人员比例的增长幅度几乎达到了 40%。
同样，在科学教育中，良好的辅导的重要性也不容低估，在科学教育中，参与实验室并了解大学毕业后可能性的机会通常来自导师，导师也可能有助于增强此处描述的归属感过程。在他的著作《韦瓦第的口哨》中，社会心理学家和加州大学伯克利分校教务长克劳德·斯蒂尔（黑人）回忆说，当他在俄亥俄州立大学攻读博士学位时，他的白人导师对待他的方式让他感到自己属于那里——作为一名科学家——在一个原本感觉非常疏离的环境中：“他相信我是一个有价值的伙伴。不知何故，他对作为一名科学家所做事情的假设包括了我，至少是潜在地，作为一个有能力的同事。我的种族和阶级身份并没有妨碍他。”
值得注意的是，研究表明，多元化领导力、有针对性的招聘和辅导似乎比常见的举措（如多元化培训和多元化绩效评估）更有效。多宾、卡列夫及其同事提出了以下原因：不太常见的技术让管理人员参与到识别与多元化相关的问题和解决方案的任务中，而不是将责任归咎于他们。
这些计划本身不会带来翻天覆地的变化，但如果它们不被简化为仅仅是象征性的举措，它们就会提高增加多元化的机会。必须赋予员工“实现”多元化的责任和制度权力。马里兰大学巴尔的摩县分校的迈耶霍夫学者计划就是一个全面的干预计划的良好例子，该计划招募和培训 STEM 领域的弱势本科生。它结合了 14 个不同的组成部分，并且在增加非洲裔美国科学学位持有者人数方面特别成功。另一个是最近成立的加州研究生教育和教授联盟（加州大学伯克利分校、加州大学洛杉矶分校、斯坦福大学和加州理工学院之间的合作），该联盟的目标是解决学术界弱势群体代表性不足的问题。更重要的是，它建立在社会科学研究的原则之上，并计划分析不同举措的有效性。（这种“真实世界”的数据供应不足。也没有研究的中央存储库或不同群体——尤其是来自工业界和学术界——相互沟通和合作以了解最佳实践的系统。）
对于科学和非科学组织而言，要取得成果，需要更深入地了解多元化如何运作。无论目标设定多么真诚，仅仅关心多元化是不够的。虽然没有将这些情感转化为行动和结果的简单或完美的方法，但当组织在对外拓展方面聪明而持久，培养归属感，并安排对多元化负责并对其进行监控的人员时，它们更有可能吸引和留住多元化人才。